Как уволить дистанционного работника по инициативе работодателя
Энциклопедия решений
Вопрос о возможности увольнения дистанционного работника по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, перестанет быть спорным, если стороны при заключении трудового договора продублируют в нем соответствующую норму закона либо сделают на нее ссылку.
Несмотря на отсутствие в этой норме оговорки о применении предусмотренных трудовым договором оснований помимо оснований, установленных законом, большинство специалистов, судя по комментариям в деловой литературе, исходит из того, что на дистанционных работников в любом случае распространяются положения ст. 81 ТК РФ, а в трудовом договоре прописываются дополнительные по отношению к закону основания увольнения по инициативе работодателя.
Удаленные (дистанционные) сотрудники: доказательства причин их увольнения (Рудаков Л
Одна из самых отличительных черт дистанционного работника от обычного работника — это то, что он выполняет свои рабочие функции не на территории работодателя, а на той территории, на который он сам пожелает, соответственно, уволить работника за прогул представляется сложно доказуемым основанием. Но все же есть некоторые моменты, прописав которые в трудовом договоре, работодатель может уберечь себя от недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей, к примеру, установив конкретный режим рабочего времени и его контроль.
Как правило, дистанционный работник имеет связь со своим работодателем через электронную почту и телефон, поэтому работодателю стоит обязать работника присылать ежедневный отчет о проделанной работе, желательно определять ежедневный план работ, который работник обязан выполнить. Тем самым работник будет правильно распределять свое рабочее время, а работодатель будет всегда осведомлен о деятельности работника.
Однако так как судебная практика еще окончательно не сформирована по данному вопросу, при увольнении работника за прогул работодатель должен быть готов к тому, что исход судебного процесса может быть и не в его сторону. Поэтому, увольняя сотрудников по данному основанию, любой работодатель несет риски.
При возникновении судебного спора работодателю необходимо знать о сроках, в рамках которых работник имеет право обратиться в суд за защитой своих прав. Исходя из практики, многие работодатели про этот срок забывают.
Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 20 января 2015 г. по делу N 33-1146/2015г. суд, отказывая в удовлетворении иска истца К., пришел к выводу о пропуске истцом срока для обращения в суд, который составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Указывая на пропуск срока для обращения в суд, суд исходил из того, что 21 мая 2014 г. истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нем свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 г. и с этой даты он знал о своем увольнении и не был лишен возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечения одного месяца с этой даты, однако в суд истец обратился 7 июля 2014 г, то есть с пропуском месячного срока.
Судебная коллегия нашла данные выводы правильными, соответствующими обстоятельствам дела и нормам материального права.
Также хочется отметить, что надлежащим доказательством того, что дистанционный работник хочет прекратить свои трудовые отношения с работодателем, служит соответствующее заявление, собственноручно подписанное работником, либо электронный документ с квалифицированной электронной подписью. Копия заявления при отсутствии оригинала не является надлежащим доказательством.
Раскрыты секреты легкого увольнения дистанционных работников
«Нам приходилось видеть и экзотические основания — «отсутствие у работодателя объема работ», «нецелесообразность дальнейшего сотрудничества» и «производственная необходимость», — заметила Кукушкина. — Конечно, такие формулировки могут вызывать сомнения, однако суды сегодня преимущественно соглашаются с тем, что любые основания для увольнения дистанционного работника в первую очередь должны быть согласованы сторонами и закреплены в подписанном трудовом договоре. Региональные инспекции труда чаще всего тоже соглашаются с таким подходом».
«Однако удаленная работа обостряет вопросы ответственности и контроля, — продолжила представитель Baker&McKenzie. — Контролировать дистанционного работника очень трудно. К дисциплинарной ответственности в случае нарушений привлечь его сложно, а уволить значительно проще. Нужно только прописать в трудовом договоре все детали сотрудничества, включая и режим рабочего времени, и процесс управления заданиями, и порядок отчетности. И указать, какие нарушения могут служить основаниями для увольнения. Если, например, сотрудник несколько раз подряд не предоставляет отчет, не выходит на связь с работодателей больше определенного времени, и даже если он некорректно ведет себя с клиентами».
Прекращение трудового договора с дистанционными работниками: вопросы правоприменения
Подводя итоги можно сделать вывод о том, что дистанционная занятость — это, действительно, перспективный и прогрессивный вид трудовых отношений в современную эпоху компьютеров и Интернета. Однако, не стоит забывать о том о том, что при всех плюсах данного вида трудовых отношений (возможность работать только при помощи сети Интернет, экономия на обеспечении сотрудника необходимыми условиями для функционирования его рабочего места, гибкий график труда, возможность найти квалифицированного работника в другом городе или даже в другой стране и т. д.), существует достаточно минусов, самый весомый из них — это пробелы в законодательстве, которые требуют решения.
Невозможность контроля работодателем своего сотрудника, электронный документооборот, при том, что в российском трудовом праве все-таки привычен кадровый документооборот на бумажных носителях, неотрегулированное право дистанционного сотрудника на участие в профсоюзных организациях, невозможность установить фиксированный размер оплаты труда, так как «используемая традиционно во многих коммерческих компаниях и государственных организациях повременная оплата является неэффективной, поскольку стимулирует сотрудника приписывать себе лишние отработанные часы, а не повышать эффективность труда» [2] — всё это затрудняет дальнейшее развитие такого вида трудовых отношений как «дистанционная занятость».
Увольнение дистанционного работника — процедура
На основании ТК РФ трудовая книжка должна быть вручена работнику в последний рабочий день. Поэтому работодателю необходимо позаботиться об этом, чтобы не было никаких правонарушений с его стороны. Так, несвоевременная выдача трудовой книжки грозит административным наказанием в виде штрафа и возмещением ущерба работнику неполученного заработка.
Комментарий: Трудовую книжку отправлять нужно только на основании заявления работника. Об этом нужно позаботиться заблаговременно, если работник отказывается выслать заявление, то нужно в день увольнения уведомить работника о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В этом случае организация снимает с себя ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.
Увольнение дистанционного сотрудника
Согласно законодательству, дистанционный работник защищен от произвольного увольнения по инициативе работодателя и гарантированно должен получить соответствующее пособие при особых обстоятельствах. По закону, работодатель обязан выплатить дистанционному работнику пособие в виде месячного заработка, что минимизирует риски судебных исков и сохранит лояльность работника.
Бывают случаи, что увольнение удаленного сотрудника происходит по инициативе работодателя. В любом трудовом договоре имеется пункт, который учитывает данный вариант. Основания расторжения ТД по желанию работодателя описаны в ст. 312.5 ТК РФ. Законным увольнение по инициативе работодателя будет считаться только при наличии подписанного обеими сторонами трудового договора. Этот момент будет учитываться при судебных процессах. При этом трудовой договор никоим образом не должен ущемлять права дистанционного работника, в соответствии со ст. 57 ТК РФ.
Как уволить дистанционного работника по инициативе работодателя
В совокупности с подтверждением удалённого местонахождения работника это будет достаточным подтверждением того, что работодатель принял все необходимые меры для выполнения законного порядка. ВАЖНО: Дистанционная работа подразумевает удалённость работника от работодателя и, как следствие, отсутствие контроля.
И как это сделать, если, к примеру, фирма находится в Москве, а сотрудник — во Владивостоке? Очевидно, что физически невозможно в таком случае отдать книжку в день увольнения. К тому же закон не освобождает от обязанности получать подписи дистанционных работников в иных кадровых документах.
Как уволить дистанционного работника
После отправки документа и получения его работодателем, последний может приступать к составлению соответствующего приказа об увольнении. Запись об увольнении дублируется и в трудовую книжку работника, а также в его личную карточку, которая велась на предприятии в течение всего срока его работы там.
Что касается иных оснований для увольнения по инициативе работодателя, которые могут быть установлены трудовым договором, то в судебной практике имеются примеры признания правомерным увольнения дистанционных работников по таким основаниям, как неоднократное непредставление отчетов, систематическое невыполнение плановых показателей (определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.02.2016 N 33-2487/2016, решение Дзержинского районного суда г. Перми Пермского края от 17.03.2016 N 2-809/2016). В качестве еще одного распространенного основания специалисты Роструда приводят отказ сотрудника от использования в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем.
Как правильно оформить и уволить удаленного сотрудника
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
В целом алгоритм трудоустройства дистанционного сотрудника принципиально не отличается от обычного: получив пакет необходимых для оформления документов, работодатель заключает рудовой договор в электронной форме (затем отправляет его по почте в течение трех дней), готовит приказ о приеме сотрудника на работу (в нем уточняется, что сотрудник принимается в компанию на дистанционную работу). Далее заводится личная карточка и личное дело сотрудника, вносится запись в трудовую книжку. Работодатель должен ознакомить сотрудника с внутренними документами компании.
Как уволить дистанционного работника
При оформлении приказа об увольнении обычного сотрудника использовать электронную подпись недопустимо. Возможность оформить такой приказ с использованием усиленной квалифицированной подписи предусмотрена только для дистанционных сотрудников (гл. 49.1 ТК РФ)
– Запись об увольнении нужно внести в личную карточку дистанционного сотрудника и ознакомить его с ней под роспись. Если трудовой договор расторгается без его личного присутствия в офисе, то соблюсти это требование можно путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.
В чем преимущества дистанционного увольнения с работы, и какие недостатки
Поскольку связь с работником, выполняющим трудовые, обязанности проходит в электронном виде, кроме распоряжения о прекращении трудовых отношений, заверенных усиленной квалифицированной электронной подписью, руководство предприятия обязано выслать дистанционному сотруднику надлежащим образом заверенную копию письменного распоряжения на бумажном носителе заказным письмом.
Федеральным законом № 60-ФЗ, изданным 05 апреля 2013 года, в трудовое законодательство была введена специальная глава 49.1, в которой уделено внимание нюансом регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками, осуществляющих взаимодействие с работодателями по вопросам выполнения трудовой деятельности используя информационно – телекоммуникационные сети общего пользования.
Как уволить дистанционного работника по инициативе работодателя
Необходимо отметить, что дистанционная работа не предполагает перемещение работника вместе с организацией. Следовательно, с таким работником нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. первой ст. 77 ТК РФ) . Там же — с. 71..
Помимо общих оснований работодатель имеет право устанавливать в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, отсутствующие в Трудовом кодексе нет (ч. первая ст. 312.5 ТК РФ). Такие основания должны иметь четкие, ясные и конкретные формулировки, для того, чтобы избежать спорных ситуаций, а также двоякого толкования условий договора.
