Оценка профессиональных и личностных качеств сотрудника пример
Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета
4. Анкетирование: сотруднику предлагают заполнить анкету по определенной тематике. Особенность данного метода в том, что он может содержать вопросы описательного характера и предполагать выбор четко заданных вариантов ответа. Далее анкеты сотрудников могут анализироваться по заданным критериям и сравниваться между собой.
Руководитель должен быть лидером в коллективе, способным вести всех за собой к общей цели, при этом нельзя забывать о том, что он несет полную ответственность за результат. Качество управления организацией зависит от того, насколько ее лидер грамотно анализирует информацию, отдает распоряжения, предоставляет обратную связь.
Личные и деловые качества работника
- Гиперактивность.
- Излишняя эмоциональность.
- Жадность.
- Мстительность.
- Наглость.
- Неумение врать.
- Неумение работать в команде.
- Неусидчивость.
- Обидчивость.
- Отсутствие опыта работы/образования.
- Отсутствие чувства юмора.
- Вредные привычки.
- Пристрастие к сплетням.
- Прямолинейность.
- Самоуверенность.
- Скромность.
- Слабая коммуникабельность.
- Стремление к созданию конфликта.
Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.
Профессиональные качества для резюме: примеры и пояснения
Иногда встречаются качества, которые можно назвать профессиональными только условно. К примеру, отнеся к ним «развитое чувство юмора», соискатель вряд ли привлечет внимание рекрутера. Разве что человек ищет работу ведущего вечеринок – тогда чувство юмора еще можно назвать профессиональным.
Необходимо помнить, что, перечисляя какие-либо из профессиональных качеств, нужно согласовывать этот список с теми требованиями, которые предъявляются к должности. Например, аккуратность вряд ли можно отнести к профессиональным качествам и определяющим критериям для кандидата, претендующего на вакансию топ-менеджера. Зато она может оказаться весьма ощутимым плюсом для должности секретаря. Поэтому, выбирая профессиональные качества для резюме, учитывайте, насколько то или иное из них будет уместным для вас на будущей должности.
Деловые качества работников: какой их перечень
Конечно, в своем стандартном понимании, этот перечень может быть огромным, и критерии, которые использует руководитель при оценке того или иного работника, могут существенно отличаться в зависимости от занимаемых должностей, функционала, возложенного на сотрудников, и задач, поставленных перед ними.
С одной стороны, такой процесс помогает активно собирать все необходимые сведения для изучение уровня профессионализма сотрудника и возможной организации его обучения, а с другой — повышает его мотивацию и вырабатывает основу для будущих материальных поощрений.
Примеры личностных качеств сотрудника для резюме
- работодатель хочет знать, насколько вы социально активны;
- он хочет видеть, как вы сами себя оцениваете;
- работодателю важно, чтобы по личностным характеристикам вы соответствовали определенной должности;
- он хочет знать, действительно ли вы готовы работать на должности, на которую претендуете или у вас есть сомнения.
Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала
личности используются профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников. Метод “интервьюирования” дает возможность получения более полной характеристики, однако данные о работнике могут быть не объективные, а преломленные с учетом отношения работников, дающих необходимую информацию. Это затрудняет представление о работнике с объективных позиций. Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с продвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод неполную картину данных, ничтожно мала информация по уровню развития личностно-деловых свойств и качеств работника. Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника используются методы психологического тестирования, в процессе которого изучается личностно-деловая характеристика работника. Но применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование. Эта работа проводится специалистами-психологами или социологами.
Оцениваются обычно результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандатризированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники. Исследования, проведенные в корпорации “Дженерал электрик” выявили следующее: около 90% руководителей и 86% подчиненных полагают, что “самооценка” в обязательном порядке должна учитываться как составная часть оценки в целом. Это, по мнению опрошенных, повысит ее эффективность, вовлечет работников в процесс управления.
Личные и деловые качества работника
Почти каждая профессия подразумевает необходимость в каких-либо профессиональных качествах или навыках. Чтобы не путать людей, вы можете сами обозначить нужные навыки в информации об открытой вакансии. Однако, если пишите также банальные и размытые определения, ждите, что откликаться будут люди, у которых в резюме также всё размыто и по-общему. Либо же, сконцентрируйтесь на том, чтобы раскрывать эти навыки непосредственно на собеседовании.
Многие фирмы сосредоточены на том, чтобы ещё до испытательного срока понять, какими качествами профессионального характера обладает человек. Такой подход позволяет экономить средства и время. Хотя и не подразумевает, что можно будет определить абсолютно всё.
Как грамотно описать деловые качества в резюме
- Мобильные навыки. Способности, присущие смежным профессиям или те, которые использовались кандидатом на прежнем месте работы и будут актуальными для вакантного. Это могут быть навыки налаживать контакт с разными по типу темперамента людьми, работать с основными офисными программами, быстро решать срочные вопросы или оставаться спокойным в стрессовых ситуациях.
- Навыки, которые базируются на знаниях. Такие способности человек получил благодаря дополнительному обучению или в процессе трудовой деятельности на прежнем месте работы. Это умение пользоваться компьютером, вести отчетность, вести деловые переписки с иностранными партнерами, свободно общаться на иностранном языке и т.д.
- Личные качества. Уникальные свойства человека. Позволяют понять, каким является потенциальный сотрудник в обычной жизни.
- Руководящие должности. В таких сотрудниках ценится умение работать в команде, правильно распределять обязанности, быстро адаптироваться к новым условиям, нести ответственность за работу подчиненных. Немаловажными являются толерантность, лояльность, логическое мышление, способности к планированию и аналитике, этичность, честность.
- Технические специалисты, юристы, экономисты. Они должны уметь работать с документацией, замечать детали, собирать и анализировать данные. Они должны быть педантичными, внимательными, усидчивыми, дальновидными, аккуратными.
- Профессии, подразумевающая общение с людьми. Главное — коммуникабельность и умение находить подход к разным категориям людей. Другие профессионально значимые характеристики: вежливость, этичность, коллективизм, оперативность, общительность, легкая адаптация, порядочность.
Оценка профессиональных качеств работника
1.6. Метод парного сравнения — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается, сколько раз работник оказывается лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число сотрудников слишком велико.
Оценка деловых качеств работников — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Система оценки персонала призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он помогает собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой — повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.
Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала (стр
К психологическим примыкает графологический метод определения способностей человека по характеру его почерка. Анализ почерка и манеры письма позволяют определить степень интеллигентности, общительности и силы воли работника. Графологический метод в последнее время часто применяется при найме рабочей силы.
В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения целесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показателей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая — ежеквартальная, экспресс-оценка, — базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки — комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки, — аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических методов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, сопровождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.
Оценка личностных качеств персонала
Во время интервью спрашивайте соискателя не только о профессиональных навыках, карьере и образовании, но и о жизненных установках, ценностях, привычках. (Мы уже рассказывали о том, как проводится оценка деловых качеств работника). При этом рекомендуется чередовать действительно важные вопросы с незначительными, чтобы слегка усыпить бдительность интервьюируемого и получить более искренние и эмоциональные ответы. Наблюдая за проявлениями эмоций, можно определить темперамент человека и понять, насколько он совместим с коллегами и начальством. Как оценить личностные качества персонала при подборе, если чтения резюме обычного интервью оказалось недостаточно? Можно прибегнуть к тестированию: существуют специальные кейсы для оценки руководителей или работника и их свойств личности, тесты на конфликтность и так далее.
Обладая наряду с необходимыми профессиональными навыками и опытом качествами из списка выше, сотрудник сможет легко прижиться в любом коллективе, наладить отношения с коллегами и руководством, произвести хорошее впечатление на клиентов и добиться успеха в работе. Кроме того, в зависимости от сферы экономики и условий, в которых трудится работник, особую значимость могут приобретать специфические свойства личности, в частности:
Оценка профессиональных и деловых качеств сотрудника в характеристике
Если наемный работник не своевременно получит на руки характеристику, то работодатель может стать обязанным возместить ему ущерб. Это вытекает из общего правила о просрочке в § 286 Гражданского кодекса (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Размер возмещаемого ущерба определяется либо величиной не дополученного вознаграждения на прежнем месте работы за время промедления, либо величиной снижения заработка на новом месте работы из-за отсутствия характеристики с прежнего места работы. Но наемный работник, конечно, должен доказать, что вина с промедлением выдачи характеристики лежит на его работодателе. Этот работник также должен суметь показать, что тот работодатель, к которому он хотел бы устроиться на работу, отказал ему из-за отсутствия характеристики с прежнего места работы. При этом нельзя сослаться на тот случай, когда разговор с потенциальным работодателем происходил по телефону, в ходе которого, конечно, нельзя предъявить характеристику, и потому поиск работы оказался безуспешным (судебное решение LAG Frankfurt am Main от 25.09.2003, Aktenzeichen: 2 Sa 159/03).
Если в характеристике работодатель сознательно формулирует свою благосклонность к сотруднику или наоборот умалчивает о негативных фактах его работы, то он может тем самым оказаться обязанным возместить ущерб новому работодателю. Конечно, только при условии, что можно доказать, что подобные ошибочные действия он уже совершал раньше у прежнего работодателя. Например, работодатель описывает в характеристике увольняемого сотрудника как вполне надежного и честного работника. Но тогда, если тот на новом месте работы будет уличен в воровстве, то прежний работодатель станет обязанным возместить материальный ущерб от этого преступления в том случае, когда подтвердится вакт того, что этот работник уже и на прежней фирме был в этом плане нечистоплотен (решение высшего земельного суда, München, Aktenzeichen: 23 U 2925/99).
