Какая резолюция начальника отдела о проведенной беседе беседа с работником в связи с многочисленными ошибками проведена
Разъяснительная беседа с сотрудником
Вступительная часть, которой отводится 15 % времени беседы, должна создать атмосферу взаимопонимания. Дружеское отношение и интерес к личности интервьюируемого являются важнейшими условиями откровенной беседы. Главная цель основной части — сбор данных и их трактовка для оценки качеств, которые нужны для данной должности. При необходимости рекомендуется информировать кандидата о требованиях и условиях работы, о правах и льготах данной должности. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Нежелательно кончать беседу отрицательным решением:: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.
Порядок наложения взысканий определяется действующим законодательством, регулируется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Однако, выполняя эту процедуру, руководитель не должен пренебрегать и некоторыми правилами этикета, которые помогут преодолеть естественную напряженность в отношениях и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе.
Как написать докладную записку правильно
- Внутренняя — пишется по желанию работника или его начальника с целью увеличить эффективность работы фирмы. Подпись здесь ставит автор. Раз документ считается внутренним, то, оформление осуществляют на бумаге формата А4.
- Внешняя — направляется в вышестоящие инстанции. Такой тип подписывает только руководитель компании,а печатается он на фирменном бланке.
Составить докладную имеет право каждый, кому выпала в этом необходимость, важно только знать, как составить правильно документ, чтобы ваши последующие действия не вышли за рамки закона. Это касается как обычных рабочих, так и отдела кадров в любой бухгалтерии. Документ – это как весомое подтверждение действий, в том что они были совершены обоснованно. Часто службы различных инстанций производят проверки государственных учреждений. Это необходимо для контроля правомерности денежного оборота бюджетных средств. Докладные записки в подобных ситуациях выступают серьезным обоснованием. А когда в компании было зафиксировано безосновательное начисление премии или, наоборот, удержание заработной платы, то на нее накладываются штрафные санкции.
Вход на сайт
#7[47724] 11 декабря 2008, 14:35 Вот , что в итоге у меня вышло—может кому тоже понадобится
На основании Вашего письма от 01.12.2008 года, в котором Вы сообщили что своими умышленными действиями по признакам управления транспортным средством лицом, находящемся в состоянии алкогольного опьянения, не имеющеими права управления транспортным средством, совершенное в течение года после наложения административного взыскания за такое же нарушение, Иванова И.И, совершил преступление, предусмотренное статьей 317(1) ч.2 УК Республики Беларусь, с данным сотрудником была проведена разъяснительная беседа по вопросу его отношения к безопасности движения и в частности с недопустимостью управления транспортным средствои без наличия права управления и нахождения в состоянии алкогольного опьянения за рулем автомобиля. Иванов И.И. пообещал исправиться и не портить доброе имя коллектива, в котором он работает.
На следующий день была проведена профилактическая беседа со всем коллективом, где оговаривались обязанность, право и ответственность каждого сотрудника, являющимся ежедневно, будь он либо водителем, либо пешеходом, равноправным участником дорожного движения.
ОТМЕНЕН
Старый КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 6 декабря 1984 г. N 4048-X ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ
Статья 6. Предупреждение административных правонарушений
Государственные органы, общественные организации, трудовые коллективы разрабатывают и осуществляют мероприятия, направленные на предупреждение административных правонарушений, выявление и устранение причин и условий, способствующих их совершению, на воспитание граждан в духе высокой сознательности и дисциплины, строгого соблюдения советских законов.
Дисциплинарные беседы с подчиненными как метод стимулирования воздействия
При повторных дисциплинарных воздействиях необходимо сформулировать суть ситуации, напомнить о прежних предупреждениях, уточнить наличие объективных обстоятельств, послуживших причиной повторных нарушений, назвать следующее дисциплинарное взыскание, его причины, указать возможные пути разрешения проблемы, подтвердить свою заинтересованность в подчиненном.
1. Признаваться в совершенных ошибках себе и окружающим. Если ошибку можно исправить самостоятельно, надо это сделать и не трубить о ней. Об ошибках, которые могут иметь негативные последствия и которые самостоятельно не удается исправить, надо сообщать руководителю, но без многократных извинений и самоуничижения. Надо занять активную позицию и предложить решение проблемы.
Диалог руководителя и подчиненного пример
Еще один пример. Одно из правил эффективных коммуникаций — обеспечить вовлеченность участников и совместное принятие решений с тем, чтобы не только руководитель, но и подчиненный осознали пользу совместно выработанного решения. Я поставила эксперимент над своей подругой, человеком разумным и ответственным. В их немногочисленном отделе сложилась непростая ситуация — за две недели до того, как Марина и ее начальник запланировали отпуск, один из ключевых сотрудников, в полном соответствии с Трудовым кодексом, написал заявление об увольнении. Правда, он пообещал, что будет приходить по вечерам и в выходные, чтобы помогать, пока не найдут нового человека. Марина выполняла другую работу и не могла заменить уволившегося. Начальнику пришлось отказаться от отпуска, чтобы приступить к поискам нового сотрудника. Он тут же сказал Марине: «Что ж, мы с вами остались без отпуска!» (Увы, тон, каким это было сказано, на бумаге не воспроизвести.) Марина была в ярости — по ее мнению, основанному на том, что она услышала от начальника, смысл ее пребывания на работе заключался в том, чтобы начальнику не страдать в одиночестве. В результате Марина отстояла свое право на отпуск у вышестоящего руководителя.
Один из руководителей сказал, что подчиненные часто произносят такую фразу из опасения, что, выполнив один раз дополнительную работу, они ста- нут делать ее постоянно (за ту же зарплату). То есть налицо проблема не только убеждения или принуждения с использованием психологических подходов, но и проблема организации деятельности. Для того чтобы эффективно (т.е. к обоюдной выгоде и долгосрочно) заставить подчиненного сделать работу, руководитель должен не только использовать правильные вопросы, интонацию, психологические приемы, но и понять для себя, почему организационно сложилась подобная ситуация и как ее разрешить.
Индивидуальные беседы с подчиненными, как правильно проводить
Важно так же дать выговориться сотруднику не торопите его, многие люди к главной мысли идут на ощупь, рассуждая вслух, это надо вовремя понять и дать человеку время. Важным является ваше внимание к рассуждению или рассказу вашего сотрудника, дайте ему понять, что вы заинтересованы, кивок головы в нужный момент, или повтор сказанной им фразы только раскрепостит вашего собеседника. В течение всего разговора держитесь дружелюбно- это тоже важно чтобы вам доверяли.
Руководитель должен знать, что происходит в коллективе, если не все, то хотя бы часть информации. Что каждый сотрудник из себя представляет, какие у кого возможности, и кто на что рассчитывает. Как правило, для профилактики стоит проводить индивидуальные беседы с сотрудниками, раз в 3 месяца, можно чаще это уже остается на усмотрение руководителя. Но возникает вопрос как правильно и грамотно построить беседу, с чего стоит начать и на что особенно обратить внимание.
Правильная беседа с сотрудником
В) Креативим. Возьми за аксиому: каждый человек является творческим в той или иной степени. Практически в каждой беседе с сотрудником, я слышу какие-то новые интересные идеи, которые позволят нашему бизнесу стать лучше, проще. Спроси сотрудника, чегоо, по его мнению, не хватает ему, отделу, отделению и компании в целом? Поверь, ответы тебя смогут удивить.
А) Узнаем сотрудника ближе. Бывало ли у тебя такое? Работаешь бок о бок с коллегой. Общаешься с ним каждый день, а спустя год узнаешь, что он увлекается рыбалкой или вязанием. Причем, как правило, его увлечение довольно неожиданно. Ты просто не ждешь от сотрудника подобного. Реальный случай из моей жизни, когда из общения с коллегой я узнал, что она занимается танцами на пилоне. Хотя до этого момента мы с ней работали бок о бок практически два года.
Как построить беседу с увольняемым сотрудником
После того, как членам комиссии были разосланы документы о вероятном банкротстве компании с комментриями об агрессивном характере инвестиционой политики компании и необходимости снижения внебюджетных расходов на ремонты, директор по развитию (непосредственный руководитель) заявила мне ,что поставит вопрос перед директором по персоналу о превышении мной своих служебных полномочий с записью в трудовой о выговоре .
Каким бы не был работник,говорит о том, что он дрянь нельзя.
К сожалению, работодатели в нашей стране слишком уж с «душком». Бывшие воры, авторитеты, которые легализовались в «приличные» компании, недалекие предприниматели, которым западный капитал активно давал деньги, чтобы создать видимость конкуренции, взяточники, решившие создать компании, чтобы выиграть гос конкурсы, знакомые мэров, кумовство . все это наши реалии. Уверенных предпринимателей, которые развивали бизнес на коммерческих условиях — единицы (я таких не встречал).
Виновные наказаны
В Администрацию Губернатора Астраханской области поступило обращение от жителя г. Астрахани с жалобой на то, что водитель маршрутного такси №116 во время перевозок превышает скоростной режим, грубо разговаривает и нецензурно выражается. В рамках рассмотрения обращения министерством промышленности, транспорта и природных ресурсов Астраханской области была проведена рабочая встреча с индивидуальными предпринимателями, обслуживающими маршрут №116, на которой им указано на недопустимость нарушения законодательства при осуществлении перевозок по межмуниципальному маршруту регулярных перевозок на территории Астраханской области и рекомендовано провести соответствующую работу с водительским составом. Перевозчиками маршрута №116 проведена разъяснительная беседа с водительским составом по вопросу надлежащего поведения с пассажирами и недопущения в дальнейшем фактов, указанных в обращении.
— Министерством здравоохранения рассмотрено электронное обращение Акульфы Сарсеновой по вопросу нарушения организации оказания медицинской помощи ребенку персоналом Хошеутовской врачебной амбулатории ГБУЗ АО «Харабалинская центральная районная больница им. Г.В. Храповой». Поступивший вызов заявителя был проигнорирован педиатром районной больницы. Ссылаясь на окончание рабочего дня, не была оказана необходимая медицинская помощь ребенку. В результате, администрацией Харабалинской ЦРБ было проведено служебное расследование, где факты, изложенные в электронном письме, подтвердились. Обращение было разобрано на производственном совещании коллектива Харабалинской ЦРБ с проработкой порядка оказания экстренной и неотложной помощи детям. Приказом главного врача больницы за допущенное нарушение преемственности оказания медицинской помощи ребенку, врачу-педиатру было объявлено дисциплинарное взыскание.
Как успешно провести неприятный разговор с подчинённым? 9 правил
Самый неприятный разговор ‒ это разговор, во время которого надо напрямую высказать отрицательное мнение о члене команды. Касается ли критика работоспособности, дисциплины или профессиональных навыков сотрудника ‒ в подобных ситуациях людям свойственно чувствовать себя неловко.
Такие менеджеры могут приводить разумные доводы в защиту своего бездействия и в то же время чувствовать в глубине души обиду и злость. Дурной пример заразителен, и результатом попустительства становится корпоративная культура, в которой допускаются низкая работоспособность и неподобающее поведение. В конце концов, если кто-то из членов команды не проявляет рвения к работе, стоит ли ожидать его от остальных?
Резолюции и поручения руководителя
Но ее полная форма, с указанием срока исполнения, используется лишь в 18–20 % поручений (например, в среднем за один месяц из 70 проставленных первым руководителем резолюций лишь 13 содержали конкретный срок исполнения, который необходимо было установить). Резолюции всегда подписываются руководителями, но очень редко датируются. Поскольку срок исполнения поступившего документа исчисляется с даты его получения адресатом, т.е. с даты, которая указана в регистрационном штампе или штампе с отметкой о получении, этот вопрос должен контролироваться секретарем, который создает резерв времени, сэкономленного на операциях передачи документа (и в бумажной форме, и в электронном виде). Только в момент анализа отчетов об исполнении поручений и оценки уровня исполнительской дисциплины своих сотрудников, а также при исполнении запросов контролирующих органов руководитель осознает, что ему также необходимо руководствоваться общепринятой нормой: поступивший документ должен быть рассмотрен (а значит, должна быть проставлена резолюция) в день его получения.
Часто резолюция оформляется как простое адресование «Кому» с обозначением фамилии и инициалов исполнителя (с подписью руководителя или без). Подобная форма означает, что документ по существу не рассматривался, руководитель считает, что решение должен принять один из его заместителей или руководитель подразделения компании в рамках закрепленной сферы ответственности, предоставленных полномочий или текущих рабочих функций, о которых руководитель знает и соблюдение которых может лично контролировать. В этом случае руководителем осуществляется простое и сугубо техническое распределение документов по исполнителям в рамках выполнения операции «направление документов на исполнение». Вопрос, содержащийся в документе, руководитель воспринимает как информацию для сведения. Передавая документ с такой резолюцией на дальнейшее исполнение, секретарь отмечает, какие конкретные вопросы, в каких документах, полученных от каких адресатов руководитель поручает решать (делегирует) своим заместителям или руководителям конкретных подразделений. В дальнейшем эта информация может быть использована в процессе совершенствования системы делегирования полномочий — для подготовки новых версий приказов о разграничении функций, актуализации положений о должности, должностных инструкциях и т.п.
Беседа с подчиненным: как построить мотивационный разговор тет-а-тет
Затем подразделяются общие индикаторы подразделений на более частные, ставятся в план сотрудников, в зависимости от типа их работы. Далее вновь представляются индикаторы в таблице (см. табл. 2). Стоит учесть, что единица измерения индикатора может варьироваться, в зависимости от определенного периода. Например, у работника отдела продаж ежедневным индикатором является количество клиентов в базе, индикаторов за неделю – процент клиентов, обратившихся за коммерческим предложением, за месяц – процент заключенных договоров, за год – маржинальный доход либо размер выручки.
Как проводить совещание с сотрудниками? Чтобы не было затягивания совещаний без достижения четкого результата, использую интересный прием. Разместила на своем столе табличку «Назовите проблему и её решение». Она во многом помогает нахождению конструктивных решений уже не первый год. Если кто-то из сотрудников пытается наш разговор увести в сторону, просто придвигаю к нему табличку – он понимает намек, и начинает искать конструктивные решения.
