Заявление работадателю о переводе на почасовую оплату
Почасовая форма оплаты труда
- Обычная почасовая оплата. 1 час работы имеет неизменяемую расценку, на которую не влияет выданный сотрудником результат («время – деньги»). Такой вид вознаграждения применяется, когда качество работы не так важно, как фактически проведенное на рабочем месте время, например, должность дежурного, охранника, оператора, администратора и т.п.
- Премиальная почасовая оплата. Премия назначается за дополнительные к отработанному времени показатели, такие, как объем работы, заявленное качество и т.п. Размер премии должен быть оговорен заблаговременно, он добавляется к установленному часовому тарифу.
- Нормированная «почасовка». Помимо расценки за час работы, установленной тарифом или окладом, гарантируется доплата за четкое соблюдение поставленных работодателем условий. Такую систему целесообразно применять, когда перевыполнение производственных норм нежелательно.
ТК РФ говорит об обязательном включении условия почасовой оплаты труда в трудовой договор, заключаемый с сотрудником, или дополнительное соглашение к нему. Если на «почасовку» сотрудники переводятся с другой зарплатной системы, они должны узнать о грядущих изменениях минимум за 2 месяца: перемены должны не только войти в трудовой договор, но и быть закреплены в соответствующих приказах и локальных актах фирмы. Обязательно надо указать:
Заявление работадателю о переводе на почасовую оплату
Кроме того, размеры полагающихся работникам окладов (тарифных ставок) указывается в штатном расписании организации. Соответственно, если вместо окладов работникам будет установлена тарифная ставка, то это следует отразить в штатном расписании. Условия трудового договора, могут быть изменены только по письменному соглашению сторон. Работодатель может изменить соответствующие условий в одностороннем порядке, при условии соблюдения процедуры изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера.
приложение к ответу). Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Как повысить зарплату, то есть увеличить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику. Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки).
Уведомление об изменении оплаты труда
Доводим до Вашего сведения о переходе с 15 июня 2019 г. на почасовую повременную оплату труда (оклад не меняется). В случае несогласия продолжить работы в соответствии с новыми условиями оплаты труда, Вам будут предложены имеющиеся в Обществе вакантные должности (работа). В случае отказа от предложенных вакантных должностей трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В этой статье мы расскажем о том, когда вручается уведомление об изменении оплаты труда. Какие законные основания для изменения составляющих заработной платы предусмотрены законодательством РФ. Ведь в трудовой деятельности уровень оплаты труда для большинства является определяющим фактором.
Образец уведомления об изменении оплаты труда
- вежливое обращение к сотруднику – с именем и отчеством (если есть);
- сообщение об изменении величины оклада;
- дату возможного начала действия новых условий трудовых отношений;
- информацию о причине изменения заработной платы;
- подтверждение согласия работника на новые условия (нужна его подпись);
- дату оформления уведомления;
- подпись руководителя.
Непростая экономическая ситуация в стране заставляет работодателей принимать решения о снижении окладов. Как это должно быть грамотно оформлено и донесено до сотрудников? В нашей консультации рассказываем про уведомление об изменении оплаты труда образца 2019 года, без которого никому не обойтись.
Как перевести часть сотрудников на почасовую оплату труда
При оплате труда уборщиц лучше использовать почасовую оплату, т.к. есть необходимость выполнения их трудовых функций в течение дня работы бассейна и объем работ тоже может меняться (например, мытье окон, генеральные уборки и т.п.). 6. Почасовая оплата труда устанавливается с учетом объемов, которые работник должен выполнять в течение одного рабочего дня (часа) с нормальной интенсивностью труда. Стоимость дня или часа работы рассчитывается с учетом производительности труда. Таким образом, если руководство принимает решение установить продолжительность рабочего времени меньше, чем ранее, то либо объем работы должен быть уменьшен, либо стоимость труда остаться прежней. Таким образом можно внедрять интенсивность труда уборщиц — они будут работать быстрее, например, применяя какие-то средства труда, ускоряющие процесс уборки — вместо веников и швабр — моющие пылесосы.
По общим правилам, условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательным условием трудового договора. Следует отметить, что условия оплаты труда в трудовом договоре работника, должны соответствовать действующим в организации системам оплаты труда, устанавливаемыми, как правило, соответствующими положениями.
Например, положением о заработной плате.
Как перевести работника на почасовую оплату труда
Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую, более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание.
По общим правилам, условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательным условием трудового договора. Следует отметить, что условия оплаты труда в трудовом договоре работника, должны соответствовать действующим в организации системам оплаты труда, устанавливаемыми, как правило, соответствующими положениями. Например, положением о заработной плате. Кроме того, размеры полагающихся работникам окладов (тарифных ставок) указывается в штатном расписании организации. Соответственно, если вместо окладов работникам будет установлена тарифная ставка, то это следует отразить в штатном расписании.
Написание заявления и порядок перевода на другую должность
Если такой перевод связан с временной потерей трудоспособности, вызванной производственной травмой или другими рабочими условиями, прежняя заработная плата сохраняется до выздоровления подчинённого, либо пока утрата трудоспособности не приобретёт постоянный характер.
- работник временно не может выполнять свои обязанности в связи с временным прекращением действия его лицензий (на оружие, на управление машинами определённой категории и т.п.). Если подчинённый отказывается от предложенной должности, он теряет право на получение зарплаты. Если срок действия лицензий прекращается на более, чем два месяца, трудовой договор можно расторгнуть;
- беременная сотрудница должна работать в условиях, не вредящих её здоровью. Работодатель должен позаботиться о том, чтобы на новом рабочем месте не было неблагоприятных производственных факторов, а средний заработок соответствовал предыдущему. Пока новая работа не предоставлена, женщина не выполняет прежние обязанности, но получает зарплату;
- пока ребёнок сотрудницы не достигнет полутора лет, её необходимо перевести на должность с размером оплаты, равным среднему заработку на предыдущем месте работы. Запрещено назначать таких работниц, а также женщин с детьми до 3 лет, на вахтовые работы.
Как написать приказ о переводе оплаты с оклада на почасовую оплату
ТД.* Этот вариант и самый удобный (изменения вводятся сразу по факту договоренности) , и самый надежный (его не оспорить в суде). 2. По инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (Статья 74 ТК РФ — по ссылке http://www.zakonrf.info/tk/74/).Процедура в этом случае выглядит следующим образом:— каждому работнику под роспись вручается уведомление за два месяца до…;— с согласными на изменения подписывается дополнительное соглашение к ТД, вступающее в силу с даты окончания уведомительного периода;— несогласным предлагается в письменном виде иная работа (если есть вакансии);— при отсутствии свободных вакансий либо отказе работников от иной работы по окончанию уведомительного периода увольнение по п.
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте. #1[243207] 21 июля 2011, 11:34 Оценок нет Как правильно оформить документы при переходе с оклада на почасовую работу со сдельной оплатой труда? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… #2[243228] 21 июля 2011, 11:47 А как может быть почасовая оплата и при этом сдельная? Это же две разных формы оплаты труда. Опишите подборбно как Вы оплачиваете?Переход оформить нужно с уведомлением сотрудников за 2 месяца, + до соглашения и приказ о переводе на почасовую оплату.Меняете в штатном соответственно внося в него изменения. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…
Конференция ЮрКлуба
Потому что если работник обязан прийти к 09:00, а уйти не ранее 18:00, то на потребность его работодателя поработать сегодня только 4 часа работнику будет наплевать. Повременная почасовая оплата подразумевает одну и ту же ставку как за практическую работу, так и за сидение в ожидании работы. Либо на него не должен распространяться общий режим работы из ПВТР, а вместо этого в ТД должен быть установлен гибкий график, то есть на каждый день индивидуально по усмотрению работодателя.
Сообщение отредактировал Carolus: 25 Июль 2012 — 21:45
Гибкого графика ТК не знает. Предусмотренный ТК режим гибкого рабочего времени — это совсем не то, на что вы намекаете. Работодатель может менять условия ТД (например, в части начала и окончания рабочего дня) только с согласия работника, а без согласия — с уведомлением за 2 месяца.
Почасовая оплата труда в 2019
- для работодателя – экономия средств, когда работники получают деньги только за реально отработанное время, возможность отслеживать и следить за результативностью рабочего времени, удобство расчетов с совместителями;
- для работников – удобная для сотрудников отдельных профессий, так как позволяет учитывать их неравномерную нагрузку.
- простая – когда стоимость одного часа – фиксированная сумма, которая не зависит от достигнутого работником результата;
- с нормированным заданием – когда работник получает доплату за выполнение задачи, которая была поставлена перед ним.
В обязанности работника входят разъездной характер работы, контроль исполнения его подчиненными работ, технический надзор за составлением документов, соответственно, предполагается высокая зарплата за сложную работу
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Учитывая, что предъявленная работодателю ИПРА не содержит сведения о рекомендуемых условиях труда инвалида, то формального основания для перевода работника, по нашему мнению, у работодателя не имеется.
Обоснование позиции:
Прежде всего напомним, что особенности регулирования труда инвалидов установлены Трудовым кодексом РФ, а также Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон N 181-ФЗ).
Гражданину, признанному инвалидом, выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации или абилитации (далее — ИПРА) (п. 36 Правил признания лица инвалидом, утв. постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95). В силу ст. 224 ТК РФ и ст. 11 Закона N 181-ФЗ ИПРА обязательна для исполнения организацией независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.
Одним из оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ). Однако ни форма справки, подтверждающая факт установления инвалидности, ни действующая в настоящее время форма ИПРА, утв. приказом Минтруда РФ от 13.06.2019 N 486н, не предусматривают внесение сведений о признании инвалида полностью не способным к трудовой деятельности. Указание же в ИПРА на 2 степень ограничения к трудовой деятельности не может однозначно свидетельствовать о том, что работник не способен осуществлять трудовую деятельность. Как следует из пп. «ж» п. 6 Классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утв. приказом Минтруда РФ от 17.12.2015 N 1024н, 2 степень ограничения к трудовой деятельности означает способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств.
Полагаем, что так как в рассматриваемой ситуации работник представил работодателю ИПРА, в которой фигурирует только указание на 2 степень ограничения к трудовой деятельности (без упоминания о невозможности ее осуществления), работодатель может предложить работнику обратиться с запросом в соответствующее учреждение МСЭ об уточнении данного ограничения, и только после получения письменного подтверждения того факта, что трудовая деятельность инвалиду противопоказана, работодатель обязан будет уволить работника по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ. Без такого уточнения увольнение работника, признанного инвалидом, по этому основанию, на наш взгляд, сопряжено с риском восстановления его на работе в судебном порядке.
Трудовое законодательство допускает также увольнение работника по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением он нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но такая работа отсутствует у работодателя, или он отказался от предложенной работодателем другой работы (часть третья ст. 73 ТК РФ). Но действующая форма ИПРА не подразумевает включения в нее сведений о противопоказаниях к работе, на основании которых работодатель мог бы принять решение о том, что работник нуждается в переводе. В методическом письме ФБ МСЭ от 29.01.2019 N 2716/2019 «Об отсутствии в ИПРА показанных и противопоказанных видов и условий труда», в частности, указывается на то, что определение показанных и противопоказанных условий и видов трудовой деятельности и, соответственно, внесение данных рекомендаций в ИПРА не входит в компетенцию федеральных учреждений медико-социальной экспертизы.
Вместе с тем Минтруд РФ внес изменения в форму ИПРА, в силу которых с 01.01.2019 в этом документе вновь будут указываться рекомендации о показанных и противопоказанных видах трудовой деятельности.
Однако в настоящее время критерии, которыми работодатель может руководствоваться при решении вопроса о том, в каких условиях может продолжать трудиться работник после признания его инвалидом и какие виды работ ему противопоказаны, в форме ИПРА не закреплены. Как следует из указанного нами письма, а также из разъяснений специалистов Роструда, в качестве таких критериев предлагается использовать Перечень рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности представлен в Методических рекомендациях, утв. приказом Минтруда РФ от 04.08.2014 N 515, а также Санитарные правила СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов», утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 N 30 (смотрите, например, ответы на вопрос 1, вопрос 2 с интернет-портала «Онлайнинспекция РФ»).
Таким образом, если в предоставленной работником ИПРА указана 2 степень ограничения к трудовой деятельности, то, руководствуясь указанными выше документами, работодатель вправе самостоятельно сделать вывод о возможности продолжения работником трудовых обязанностей и необходимых для этого условиях труда. Если работодатель решит, что продолжение сотрудником работы в прежних условия может не только привести к ухудшению его здоровья, но и при определенных обстоятельствах создать угрозу жизни или здоровью других работников этого работодателя, а также третьих лиц, то, полагаем, ему следует предложить работнику перевод на другую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, если же такой работы не окажется или работник откажется от перевода, работодатель вправе прекратить трудовой договор с таким работником по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.
Учитывая, что предъявленная работодателю ИПРА не содержит сведения о рекомендуемых условиях труда инвалида, в том числе о противопоказанных производственных факторах и условиях труда, то формального основания для перевода работника, по нашему мнению, у работодателя не имеется. Кроме того, при отсутствии у работодателя достоверной информации о невозможности выполнения работником трудовой деятельности (о чем может косвенно свидетельствовать указание в ИПРА на 3 степень ограничения к трудовой деятельности) принять обоснованное решение о том, по какому именно основанию следует уволить работника (по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ или по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ в случае отказа работника от перевода или отсутствия у работодателя другой подходящей работнику работы), невозможно.
Полагаем, что с момента получения от работника справки о присвоении ему 2 группы инвалидности работодатель должен соблюдать лишь общие требования законодательства, касающиеся условий труда инвалидов (подробнее смотрите: Домашняя правовая энциклопедия. Работа. Трудоустройство инвалидов).
Обращаем Ваше внимание на то, что по данному вопросу мы высказали свое экспертное мнение, которое может не совпадать с мнением других специалистов и контролирующих органов.
Заявление о переводе на полную ставку образец
При приеме на работу с сотрудником достигается договоренность об условиях труда, в том числе о режиме работы, рабочего времени, оплате труда и т.д. В дальнейшем по разным причинам может возникнуть потребность осуществить перевод на полставки. О том, по каким правилам происходит такое изменение условий труда сотрудника, расскажем вам в этой статье.
Однако в Трудовом кодексе есть правила, по которым работодатель должен все-таки принять решение в пользу сотрудника и установить ему неполный рабочий день. Так, согласно ст. 256 ТК РФ лица, осуществляющие уход за ребенком, находясь в отпуске по уходу до 3-х лет, вправе требовать перевода на неполный рабочий день. Работодатель обязан удовлетворить такое требование. В противном случае его могут привлечь к ответственности по КоАП России.
