Курсы по льготам и компенсациям
Профессия Менеджер по мотивации, компенсациям и льготам, C&B-менеджер, для которой базой могут стать программы образования Московского Политеха, Москва
- анализ рынка труда (по уровню доходов, составу компенсационного пакета, проценту текучести кадров, индексации зарплат и др.);
- построение системы материальной мотивации (анализ эффективности применяемой системы, ранжирование должностей, установление окладов, разработка схемы расчета переменной части заработной платы);
- построение системы нематериальной мотивации (организация добровольного медстрахования, питания, пенсионных программ, льготного кредитования, корпоративных праздников, возмещения расходов на транспорт, телефонную связь, абонементы в спортклубы, курсы иностранного языка, путевки, подарки и пр.);
- бюджетирование расходов на персонал, на деятельность HR-службы;
- анализ исполнения бюджетов;
- расчет ROI (эффективности инвестиций в сотрудников);
- участие в составлении штатного расписания.
Менеджер по мотивации, компенсациям и льготам (C&B-менеджер или «компенбен») – это сотрудник HR-службы, отвечающий за разработку и внедрение системы компенсаций и поощрений для сотрудников компании, помогает понять, кому и сколько платить, составляет схемы материального и нематериального вознаграждения, представляет и защищает их перед руководством компании.
ВШЭ впервые в России открывает программу для менеджеров по компенсациям и льготам
Цена нарушений в оплате труда будет только возрастать. Так, с 1 января 2015 года вступает в силу новая редакция статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Теперь штраф за любое нарушение, допущенное компаниями в этой сфере, будет начинаться от 50 тысяч рублей, а за повторное нарушение предусмотрена дисквалификация ответственного должностного лица на срок до трех лет.
Профессия менеджера по компенсациям и льготам (compen-ben или rewards manager) — одна из самых популярных в структуре службы персонала или финансовой службы западных компаний. Существует негласная традиция, в соответствии с которой должность менеджера по компенсациям является последней «ступенькой» перед должностью HR-директора или даже финансового директора фирмы. В последние годы менеджеры по компенсациями стали появляться и в российских компаниях, прежде всего в нефтяной и электроэнергетической отраслях, которые переходят к системе управления на основе компетенций и активно используют KPI при разработке системы премирования персонала.
Семинар Специалист по компенсациям и льготам
- Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом
- Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала
- Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников
- Постоянная часть вознаграждения
- Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения
- Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат
- Переменная часть вознаграждения
- Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей
- Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала
- Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания
- Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена
- Социальные льготы / Социальный пакет
- Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета
- Нематериальная мотивация
- Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации
- Разработка модели компетенций
- Понятийный аппарат: компетенция, компетентный подход, управление по компетенциям. Классификация компетенций. Уровни разработки компетенций
- Формы описания компетенций: Модель рабочего места, Профессиограмма, Квалификационные карты, Традиционная должностная инструкция, Расширенная должностная инструкция
- Разработка модели компетенций для различных категорий персонала. Методы анализа и отбора. Подходы к разработке и описанию кластеров компетенций: корпоративные, менеджерские, технические. Составление профиля компетенций по должностям. Составление модели компетенций по категориям должностей. Применение профиля должности. Техника «настройка профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Типичные ошибки
- Разработка корпоративных (ключевых) компетенций. Подходы. Методы анализа и отбора. Создание единой модели компетенций для всей организации. Примеры модели корпоративных компетенций
- Оценка компетенций. Подходы. Обзор основных методов. «360 обратная связь» — когда использовать. Технология разработки шкал компетенций. Ассесмент-центр как наиболее точный подход к оценке компетенций
- Применение компетенций для решения кадровых задач: при найме персонала, отбор в кадровый резерв, оценка потребности в обучении и развитии персонала, оценка при формировании компенсационного пакета
- Организация системы найма и адаптации персонала
- Особенности найма в зависимости от стадии развития организации. Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала
- Разработка профиля должности и профиля компетенций для кандидата исходя из задач организации. Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования
- Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников. Технологии поиска персонала внутри организации. Методы поиска персонала на рынке труда. Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор)
- Адаптация. Стандарты вхождения сотрудника в компанию. Этапы и виды адаптации: корпоративная, социальная, организационная, техническая (технологическая), профессиональная, психофизиологическая. Инструменты и регламенты системы адаптации
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. План введения в должность. Наставничество. Матрица ответственности. Причины, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач и т.д.
- Оценка при подборе и по итогам испытания при приеме на работу
- Обзор методов, преимущества и недостатки. Анализ резюме, проверка рекомендаций, экспертиза службы безопасности. Способы выявления зависимостей. Метод экспресс-диагностики. Метод экспертной оценки. Профессиональное тестирование. Психологическое тестирование. Групповые методы. Интервью по компетенциям (структура, особенности проведения, возможные ошибки, виды вопросов, выявление мотивационных приоритетов). Кейсовое интервью
- Анализ и интерпретация полученной информации. Типичные ошибки при оценке. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату
Специалист по компенсациям и льготам
- Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом
- Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала
- Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников
- Постоянная часть вознаграждения
- Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения
- Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат
- Переменная часть вознаграждения
- Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей
- Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала
- Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания
- Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена
- Социальные льготы / Социальный пакет
- Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета
- Нематериальная мотивация
- Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации
- Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators), ее цели и задачи
- Декомпозиция целей
- Определение результативности сотрудника. Критерии премирования
- Формирование карты KPI сотрудника и оценка их выполнения
- Практикум:
- Построение дерева целей подразделения/компании
- Определение KPI сотрудника на основе дерева целей
- Построение карты KPI сотрудника и расчет премии на ее основании
Курс, семинар, тренинг Специалист по компенсациям и льготам
- Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала
- Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации
- Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала
- Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами
- HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании; приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда
- Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя
- Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда
- Формирование имиджа и управление репутацией
- Работа над личным брендом первых лиц
- Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей
- Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения
- Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR
Разработка и внедрение системы управления по МВО
Разработка и внедрение комплексной системы управления персоналом
Оптимизация численности
Разработка и внедрение грейдовых систем оплаты труда
Разработка стратегии и оптимизация оргструктуры
Формирование команды
Разработка системы KPI и премирования по KPI
Обучение, оценка и развитие персонала
Курсы по льготам и компенсациям
Рынок тренинговых услуг предлагает множество курсов по обучению работе в программе Excel, но они, к сожалению, не ориентированы на нужды служб по компенсациям и льготам и отделов труда и заработной платы. Наш двухдневный курс разработан специально для C&B профессионалов и в качестве примеров содержит реальные задачи, встречающиеся в работе C&B специалистов. В ходе тренинга участники отработают полученные навыки на многочисленных упражнениях.
- Именованные диапазоны
- Условное форматирование
- Фильтры и сортировка
- Группировка
- Работа с таблицами
- Работа с различными формулами
- Формулы диапазона
- Проверка данных
- Диспетчер сценариев
- Подбор параметра
- Таблица данных
- Сводная таблица
- Поиск решения
- Диаграммы
- Специальная вставка
- Финансовые функции в работе HR
Как стать хорошим специалистом по льготам и компенсациям
Это направление не обязательно входит в C&B. Бывает, что оно относится к зоне ответственности подразделения по развитию персонала или вообще является отдельным блоком в структуре HR. Тем не менее, если в компании принята система вознаграждения за достижение KPIs, то и оценку достижения этих показателей зачастую администрирует C&B.
Одни из наиболее редких, востребованных и высокооплачиваемых специалистов среди HR — это специалисты в сфере компенсаций и льгот и организационного развития. Кратко обычно они называются Comp&Ben или C&B&OD, от английского Compensations and benefits, organization development — в буквальном переводе «компенсации и льготы и организационное развитие».
Специалист по льготам и компенсациям
Результаты исследования показали, что большинство (70%) специалистов по льготам и компенсациям – женщины. Чуть менее половины (45%) претендентов на эту должность еще не исполнилось 30 лет, специалисты в возрасте от 30 до 40 лет составляют около 30%, а в возрасте 40-50 лет – около 20% от общего числа кандидатов. 90% специалистов по льготами компенсациям имеют законченное высшее образование, 80% прошли специализированные курсы.
Типичный функционал:
Построение и внедрение эффективной системы управления оплатой труда и льготами:
— Проведение обзоров рынка труда, анализ уровней зарплат и компенсационного пакета;
— Разработка системы грейдирования должностей;
— Разработка и внедрение системы мотивации на основе KPI (ключевых показателей эффективности);
— Разработка «коридоров» заработных плат, компенсационного пакета, системы бонусов, льгот и премий;
— Планирование и анализ Фонда оплаты труда; составление, согласование, контроль исполнения бюджета расходов на персонал;
— Расчет штатной численности, формирование штатного расписания;
— Разработка нормативных документов по системе оплаты труда.
Специалист по компенсациям и льготам
- Фазы зрелости бизнеса и вопросы оплаты труда на каждой фазе
- Как мотивировать материально? Принципы эффективной компенсационной политики. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда. Недостатки денег в качестве мотиватора
- Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить. Базовые и переменные части вознаграждения, пропорции основных элементов заработной платы. Индивидуальные и коллективные показатели. Премирование. Чем премия отличается от переменной части заработной платы? Принципы эффективной системы премирования
- Преимущества и недостатки системы премирования за результат. Классификация видов премирования (по целям, по периодичности, по категориям, по времени выплат, по фонду премирования, по размеру). Выбор видов премирования для разных категорий сотрудников. Причины неудач многих систем оплаты труда. Типовые ошибки создания зарплатных схем
- Системы управления результативностью. Основные системы управления результативностью: Management by Objectives, Performance Management, Balanced Score Card. Различные подходы к определению задач и KPI сотрудников. Примеры задач и KPI различных категорий сотрудников. Примеры систем премирования реальных компаний. Практикум: кейс «Разработка системы премирования предприятия»
- Создание схем материального стимулирования (примеры): на основе определения ключевых показателей исполнения; на основе установления эталонов; на основе определения служебных функций и мотивирующей оценки на их исполнение
- Принципиальные подходы к разработке системы грейдов
- Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей
- Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода
- Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда
- Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
- Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов
- Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
- Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании
Обучение менеджеров по компенсациям и льготам
Менеджер по компенсациям и льготам — это управленец, который решает более комплексные задачи. Он работает с бюджетом, выделенным на персонал компании, формирует фонд оплаты труда, создает систему нормирования труда, участвует в разработке положения об оплате труда, систем надбавок и премий, системы KPI. Он выполняет еще и функции переговорщика при формировании компенсационного пакета — ищет на рынке и согласует наиболее выгодные продукты в сфере пенсионного и медицинского страхования, работает с такими современными инструментами, как опционные программы и «золотые парашюты».
Цена нарушений в оплате труда будет только возрастать. Так, с 1 января 2015 года вступает в силу новая редакция статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Теперь штраф за любое нарушение, допущенное компаниями в этой сфере, будет начинаться от 50 тысяч рублей, а за повторное нарушение предусмотрена дисквалификация ответственного должностного лица на срок до трех лет.
Семинар — Специалист по компенсациям и льготам
ЭФФЕКТИВНОЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ: KPI И ДРУГИЕ ИНСТРУМЕНТЫ
- Фазы зрелости бизнеса и вопросы оплаты труда на каждой фазе
- Как мотивировать материально? Принципы эффективной компенсационной политики. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда. Недостатки денег в качестве мотиватора
- Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить. Базовые и переменные части вознаграждения, пропорции основных элементов заработной платы. Индивидуальные и коллективные показатели. Премирование. Чем премия отличается от переменной части заработной платы? Принципы эффективной системы премирования
- Преимущества и недостатки системы премирования за результат. Классификация видов премирования (по целям, по периодичности, по категориям, по времени выплат, по фонду премирования, по размеру). Выбор видов премирования для разных категорий сотрудников. Причины неудач многих систем оплаты труда. Типовые ошибки создания зарплатных схем
- Системы управления результативностью. Основные системы управления результативностью: Management by Objectives, Performance Management, Balanced Score Card. Различные подходы к определению задач и KPI сотрудников. Примеры задач и KPI различных категорий сотрудников. Примеры систем премирования реальных компаний. Практикум: кейс Разработка системы премирования предприятия
- Создание схем материального стимулирования (примеры): на основе определения ключевых показателей исполнения; на основе установления эталонов; на основе определения служебных функций и мотивирующей оценки на их исполнение
ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ
- Принципиальные подходы к разработке системы грейдов
- Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей
- Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода
- Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда
- Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
- Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов
- Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
- Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании
Специалист по компенсациям и льготам
Специалист по компенсациям и льготам входит в структуру HR-департамента, подчиняясь директору по персоналу, отвечает за разработку и внедрение системы компенсаций и поощрений для всех сотрудников компании, помогает понять, сколько и кому платить, составляет схемы материальных и нематериальных компенсаций, представляет и защищает их перед своим непосредственным руководителем и руководством компании. Он должен знать, сколько стоит один и тот же специалист в столице и в регионах, отслеживать обзоры зарплат, внедрять и обосновывать нематериальное поощрение сотрудников (то есть решать, кому предоставить кредит, а кому подарить билеты в цирк). В западных компаниях должность специалиста по компенсациям и льготам давно перестала вызывать удивление, но в российских организациях эта позиция – редкость, поэтому потребность в таких профессионалах можно оценить как высокую. Все представленные в программе инструменты даны в целях формирования профессиональных навыков. Приобретенные навыки будут способствовать личной успешности специалиста по компенсациям и льготам
Специалист по компенсациям и льготам входит в структуру HR-департамента, подчиняясь директору по персоналу, отвечает за разработку и внедрение системы компенсаций и поощрений для всех сотрудников компании, помогает понять, сколько и кому платить, составляет схемы материальных и нематериальных компенсаций, представляет и защищает их перед своим непосредственным руководителем и руководством компании. Он должен знать, сколько стоит один и тот же специалист в столице и в регионах, отслеживать обзоры зарплат, внедрять и обосновывать нематериальное поощрение сотрудников (то есть решать, кому предоставить кредит, а кому подарить билеты в цирк). В западных компаниях должность специалиста по компенсациям и льготам давно перестала вызывать удивление, но в российских организациях эта позиция – редкость, поэтому потребность в таких профессионалах можно оценить как высокую. Все представленные в программе инструменты даны в целях формирования профессиональных навыков. Приобретенные навыки будут способствовать личной успешности специалиста по компенсациям и льготам
