Анализ организационной штатной дисциплины что это
Анализ организационной структуры предприятия
Продолжая наш пример, проанализируем деятельность подразделений, отвечающих за организацию работы в ООО «ЖД-Транс», в разрезе основных видов деятельности предприятия. Нам необходимо сделать анализ распределения трудоемкости и ее соответствие организационной структуре предприятия, которая сформирована по линейно-функциональному принципу. Необходимо учесть, что в матрице должностные лица и структурные подразделения также должны соответствовать трехуровневой системе управления, которая существует в настоящее время на предприятии.
В рамках реорганизации структуры управления не потребуется привлечение новых сотрудников, так как новые участки формируются на базе сотрудников участка ж/д перевозок, занимающихся в настоящее время выполнением работ, связанных с услугами транспортно-экспедиционного обслуживания, экспедирования грузов и сопровождения грузов. Однако потребуется формирование трех линейных руководителей данных участков.
Организационно-управленческий анализ организации
Четвертая фаза. Для того чтобы иерархия целей внутри организации обрела свою логическую завершенность и стала реально действующим инструментом достижения целей организации, она должна быть доведена до каждого отдельного работника. В этом случае реализуется одно из самых важных условий успешной деятельности организации: каждый работник как бы включается через свои персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации. Сотрудники организации в такой ситуация получают представление не только о том, что им предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации, как и в какой мере их труд будет способствовать достижению целей организации.
Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т.е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.
Проверка соблюдения штатно-сметной дисциплины
При формировании штатного расписания организации должны руководствоваться Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 года № 123, в редакции постановления данного ведомства от 23.03.2009 года №40 (вступила в силу с 1 сентября 2009 года), а также Рекомендациями по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления коммерческих организаций с государственной формой собственности и организацией с долей собственности государства в их уставных фондах более 50 %, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 09.02.2004 г. № 25, Методическими рекомендациями по установлению норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29.12.2004 г. № 163, Государственный стандарт Республики Беларусь (СРБ) 6.38-2006 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
В Гомельской дистанции электроснабжения выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации, то есть присвоенного разряда и установленного коэффициента..
Анализ организационной штатной дисциплины что это
Таким образом, ООО «Пилот» имеет определенную систему организационно-регламентирующих документов, которая закладывает основу системы менеджмента на предприятии. Основными структурообразующими документами являются штатное расписание, положения о подразделениях и должностные инструкции. Однако эта система не может обеспечить эффективного функционирования организации без разработки соответствующих нормативных и регламентирующих документов, определяющих цели, задачи каждого структурного блока, связи, формирующие рациональные информационные потоки, соответствие между ответственностью и полномочиями руководителей в пределах выделенных ресурсов.
Для адекватной оценки текущего состояния организационной структуры необходима организация системы непрерывного мониторинга системы управления. Главная цель системы мониторинга организационной структуры – предотвращение возможных ошибок в организации управления, поэтому мониторинг носит характер системы раннего предупреждения и требует оперативной информационной поддержки.
Организация и правовые основы организационно-штатной деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы Долинин Александр Юрьевич
Эффективность деятельности УИС во многом зависит от ее кадрового обеспечения. Работа с кадрами является одной из важных и объективно необходимых функций любой социальной системы, в том числе и УИС. Насколько эффективно и с учетом перспектив развития системы осуществляется кадровая функция, настолько оптимально функционирует вся система . В период реформирования УИС решение проблем совершенствования ее кадрового обеспечения является непременным условием и важнейшим резервом повышения эффективной служебной деятельности как УИС в целом, так и ее отдельных служб и учреждений. 4
За прошедшее время в управлении УИС произошли существенные изменения, связанные с образованием ФСИН России, увеличением полномочий Федерального органа УИС, изменением наименований органов и учреждений УИС, изменением порядка создания, реорганизации и ликвидации федераль-ных государственных учреждений и т.п. Эти изменения необходимо отразить в инструкции по организационно-штатной работе в УИС. Проведенное исследование позволяет нам внести и другие предложения по внесению в нее изменений. Таким образом, в данном нормативном документе необходимо: — изменить компетенцию и обязанности субъектов организационно штатной работы; порядок создания, реорганизации и ликвидации подразде лений УИС; — дополнить инструкцию основными принципами, на которых основы вается организационно-штатная работа, и основными требованиями, предъ являемыми к структурам органов и учреждений УИС; — ввести определения понятий «организационно-штатная работа», «должность», «фактическая численность»; — изменить определения понятий «организационно-штатные мероприятия», «государственная штатная дисциплина», «структура», «списочная численность», «штатное расписание», «некомплект»; — дополнить список фактов, являющихся нарушением государственной штатной дисциплины, и перечень критериев при проверке ее соблюдения в подразделениях УИС.
Анализ организационной структуры управления
- Общее количество уровней управления.
- Количество уровней управления различных подразделений организации, разность между максимальным и минимальным количеством уровней управления, среднее по подразделениям количество уровней управления.
- Существующая средняя норма управляемости (среднее количество подчиненных у одного руководителя).
- Количество подразделений с указанием их территориальной распределенности.
- Численность работников управления и другие.
Сравнение. Это наиболее распространенный способ конкретного анализа, связанный с сопоставлением однородных величин для выявления существующего между ними различия (сравнение показателей оргструктуры исследуемой организации с лучшими в соответствующей отрасли).
Организационно штатные мероприятия это
при снижении воинского звания, предусмотренного по занимаемой им воинской должности (должности), и (или) месячного оклада в соответствии с занимаемой им воинской должностью (должностью) и нежелании продолжать военную службу на занимаемой им воинской должности (должности), а также при невозможности назначения на равную воинскую должность (должность) и отсутствии его согласия с назначением на высшую или низшую воинскую должность (должность);
29. Подходы к планированию в таможенном деле: централизованный и децентрализованный; проблемный и комплексный программно-целевой. проблемный и комплексный программно-целевой. Изучение любого объекта, особенно такого сложного и неоднозначного, как планирование, следует начинать с его точного определения. Итак, дадим определение программно — целевого планирования, которому посвящена данная работа.Программно — целевое планирование — это один из видов планирования, в основе которого лежит ориентация деятельности на достижение поставленных целей. По сути, любой метод планирования направлен на достижение каких-либо конкретных целей. Но в данном случае в основе самого процесса планирования лежит определение и постановка целей и лишь затем подбираются пути их достижения.Т. е. программно-целевое планирование построено по логической схеме «цели — пути — способы — средства». Сначала определяются цели, которые должны быть достигнуты, потом намечаются пути их реализации, а затем — более детализированные способы и средства. В конечном итоге, поставив перед собой какие-то цели, организатор разрабатывает программу действий по их достижению. Отсюда следует, что особенностью данного метода планирования является не просто прогнозирование будущих состояний системы, а составление конкретной программы достижения желаемых результатов. Т. е. программно-целевой метод планирования «активен», он позволяет не только наблюдать ситуацию, но и влиять на ее последствия, что выгодно отличает его от большинства других методов. Особенностью программного планирования является также способ влияния на планируемую систему. Во главу угла ставится не система сама по себе, ее составные элементы и сложившаяся организационная структура, а управление элементами программы, программными действиями. Централизованный подход означает, что в основном решения принимаются на высшем управленческом уровне. Децентрализованный подход поощряет топ-менеждеров к передаче ответственности по принятию по принятию решений на средний и низший уровни управления. Одно из преимуществ децентрализованного подхода состоит в том, что в данной организации реализуется такая человеческая потребность как сопричастность к принятию управленческих решений.
Приказ Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 2 апреля 2010 г
5.1. Разработка штатных расписаний и других организационно-штатных документов в управлениях (отделах) Судебного департамента в субъектах Российской Федерации возлагается на отдел государственной службы и кадров (государственного гражданского служащего, в обязанности которого входит кадровое обеспечение деятельности соответствующего отдела).
подразделение государственной службы и кадров — структурное подразделение федерального суда общей юрисдикции, Судебного департамента или органа Судебного департамента, основной функцией которого является регулирование отношений, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу Российской Федерации, ее прохождением и прекращением.
Анализ штатной структуры персонала
1. Создать банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями.
Название роли Содержание роли 1.Творческие роли Генератор идей Компилятор идей Эрудит Эксперт Энтузиаст Критик Организатор Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей. Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностями соединения разных идей разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике. Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем. Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения. Личным примером и обаянием заряжает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно. Подвергает критическому анализу ход и результаты работы групп, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей. Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели. 2.Комуникационный роли Лидер Связной «Сторож» Координатор Проводник Человек, обладающий в группе высоким личным профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов. Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы. Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера. Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижений конечной цели в контакте с лидером. Человек, хорошо знающий географию и историю paйона, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой. 3.Поведенческие роли Оптимист Нигилист Конформист Догматик Комментатор Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позетивным поведением членов группы. Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой выглядит «черной вороной». Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство». Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнение, не соглашаясь с рациональным решением группы. Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту.
Анализ организационной штатной дисциплины что это
В 2011-2012 учебном году в образовательном учреждении работает 15 педагогических работников. Из них учителей — 14. С высшим образованием работает 13 учителей, что составляет 93% от их общего количества. В школе отмечается положительная динамика учителей с высшим образованием, работающих в начальных классах — 75%. Со средним специальным образованием работает 7% педагогов по сравнению с 2010 г., когда их было 13%.
Главным ресурсом повышения качества образования и реализации национальной образовательной стратегии — инициативы «Наша новая школа» — является кадровый ресурс. В кадровом составе школы произошли качественные изменения, характеризующиеся, в первую очередь, профессиональным ростом педагогов.
Анализ организационной структуры предприятия (стр
В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Под организационной структурой управления [1] необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. Для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношения. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими. Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей.
Существуют различные типы организационных структур (линейные, линейно-функциональные, функциональные, матричные, проектные, дивизиональные, бригадные). Но не каждый тип организационной структуры соответствует организации. Поэтому каждая организация сама разрабатывает организационную структуру, которая должна задавать систему ответственности, отношения отчетности, принципы объединения сотрудников в группы. Кроме того, структура должна содержать в себе механизмы связи и координации элементов организации в согласованно работающее целое.
Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения
Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.
Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
