Кадровая политика предприятия на примере агенства по реламе
Анализ кадровой политики предприятия
Частая смена персонала отрицательно сказывается и на облике предприятии в целом и на качестве предоставляемых услуг, уровне сервиса и на психологическом климате в коллективе. Для анализа текучести персонала, при увольнении всем было предложено указать одну или несколько причин увольнения.
Из ответов сотрудников становится ясно, что только 8,5% считают психологический климат на рабочем месте комфортным, большинство же 73,5% не удовлетворены ситуацией и либо находятся постоянно в состоянии конфликта с коллегами (37%) , либо с трудом сдерживают свои эмоции (46,5%). А 18% сотрудников полностью равнодушны к тому, что происходит в коллективе.
Особенностей кадровой политики организации на примере компании Danone
Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.
Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и непонятно откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.
Кадровая политика предприятия на примере ООО ТД Форум
Организационная структура управления ООО «Форум» строится по принципу подчинение вышестоящего органа нижестоящему, носит линейно-функциональный характер, так как наблюдается присутствие линейных функциональных связей. Руководство осуществляется директором. Ему подчиняются все остальные сотрудники.
Основную долю в структуре рабочих занимают кассиры-операторы. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов. Незначительную долю в структуре всех работников занимают вспомогательный персонал. ООО ТД «Форум» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет. Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на ООО ТД «Форум» позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с минимальными потерями. В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.
Кадровая политика в Рекламной Группе Курьер
В отличии от психологических тестов, которые легко подделать, обмануть опытного психолога в личной беседе довольно сложно. Если кандидат решился на небольшую ложь — к примеру, о причинах ухода с предыдущего места работы, и настолько хорошо ее отрепетировал, что готов рассказать историю с любого места и в любом ключе, и здесь психолог может выявить неправду, поскольку кандидата выдает нарочитая гладкость, «заученность» ответа.
Организационная структура Рекламной Группы «Курьер» является линейно-функциональной — ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.
Кадровая политика на предприятии (3)
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирм заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность темы кадрового планирования на предприятии.
Кадровая политика организации на примере компании
Основная цель бизнеса компании М.Видео — повысить акционерную стоимость компании путем увеличения выручки и рентабельности и, фокусируясь на конкурентных преимуществах, увеличить рыночную долю компании в России в городах, где находятся магазины М.Видео. Для достижения этих целей компания реализует стратегию, которая включает следующие ключевые элементы:
В 2002-2005 годах открылся первый магазин М.Видео с торговой площадью около 2000 кв.м. Совместно с западными консультантами разработан и внедрен единый формат гипермаркета. Компания начала работу по изменению мотивации менеджеров и запустила программу обучения аспирантов, позволяющую выявлять и подготавливать новых директоров магазинов среди имеющихся сотрудников компании. Кроме того, на работу в М.Видео были приглашены опытные иностранные менеджеры.
Разработка кадровой политики организации
Основные правила и традиции Объединения «Спецпромформа» оформлены в виде альбома с удобным пружинным переплетом, интересными красочными иллюстрациями, с использованием типографской печати. Качество исполнения свидетельствует об уважении компании к себе и своим сотрудникам, а содержание документа говорит о целостном взгляде компании на работу с персоналом, на позиционирование компании среди партнеров, клиентов и контрагентов.
В случае предполагаемого (планируемого) опоздания или невыхода на работу сотрудник в течение 5 — 10 минут после начала рабочего дня предупреждает об этом своего непосредственного руководителя. В случае отсутствия на рабочем месте непосредственного руководителя ставит в известность менеджера по персоналу.
Анализ кадровой политики организации на примере
- функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
- организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.
Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.
Кадровая политика предприятия (стр
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.
На каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Кадровая политика предприятия на примере агенства по реламе
Оценка квалификационного уровня служащего осуществляется комплексно и основывается на учете специфики труда той или иной категории сотрудников и достигаемой результативности в работе. Оценка уровня квалификации служащих на основе рассмотрения их профессиональных и личностных качеств обязательно должна сопровождаться проведением анализа результатов труда.
Собственной сети магазинов фирма не имеет, так как в области поставок канцелярских товаров, бумаги, оргтехники, бытовых товаров, мебели и продуктов питания для офисов, ориентируется, прежде всего, на корпоративного заказчика, который не ходит по магазинам в поисках необходимого обеспечения для офиса.
Дипломная работа: Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО ЧАЗ
При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с «резервом») считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.
Профессиональными задачами руководителя ОАО «ЧАЗ» считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам.
Кадровая политика на примере НК ЮКОС
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений.
