Выговор это административная ответственность
Виды административных взысканий
- предупреждение;
- административный штраф;
- возмездное изъятие предмета, ставшего орудием совершения или непосредственным объектом административного правонарушения;
- конфискация предмета, явившегося орудием совершения или непосредственным объектом правонарушения;
- лишение специального права, предоставленного гражданину (права управления транспортными средствами, права охоты);
- административный арест;
- административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
- дисквалификация.
Административный арест применяется в исключительных случаях за отдельные виды правонарушений чрезвычайного положения — до 30 суток. Административный арест не может применяться к беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 12 лет, к лицам, не достигшим 18 лет, к инвалидам I и II групп.
Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор
После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Выговор как дисциплинарное взыскание
В шапке документа обязательно должно присутствовать наименование предприятия. Ниже ставится номер приказа. Он определяется в соответствии с внутренним документооборотом. После этого указывается наименование документа – Приказ о вынесении выговора … (здесь приводятся ФИО нарушителя полностью). Далее коротко описывается проступок. Например, «Наложить взыскание в виде выговора за неисполнение функциональных обязанностей, установленных в трудовом договоре, без уважительной причины». Формулировка зависит от характера нарушения. В приказе могут присутствовать различные основания для применения санкции. К примеру, если выговор объявляется в связи с систематическими опозданиями служащего, указываются акты, свидетельствующие об этом. Эти документы должны содержать конкретные даты, время. Можно также отразить сведения о наличии/отсутствии письменного объяснения. В завершении документа ставится подпись директора организации, а также самого сотрудника, совершившего проступок. Ставится дата оформления.
Безусловно, руководитель организации должен предпринимать меры по обеспечению надлежащего соблюдения правил внутреннего распорядка на предприятии. Далеко не всегда это удается с использованием дипломатии. Вместе с тем, руководитель должен сохранять баланс между санкциями и поощрениями, не применять закон без повода. Такие случаи несоблюдения внутреннего распорядка, как разовое опоздание, неисполнение производственной задачи в отведенный для этого срок, небрежность, случайно допущенная при осуществлении профессиональной деятельности, не имеют существенного влияния на ход процесса на всем предприятии. Соответственно, такие проступки не всегда следует незамедлительно переводить в основания для вменения серьезных санкций. В большинстве случаев служащий прекрасно понимает допущенную им оплошность. Никто не желает быть загнанным в угол. Но при применении механизма официального взыскания это непременно произойдет. Руководителю предприятия необходимо стремиться к соблюдению «золотой середины». В каждому случае следует собирать объяснения по допущенным нарушениям или составлять акт при отказе в их предоставлении. При накоплении более трех таких ситуаций уже вполне правомерно будет применение взыскания. Однако и в этом случае со служащим следует провести беседу. В ходе разговора руководитель разъясняет мотивы своих действий и принятых решений. Разумеется, это не должно выглядеть как оправдание. Однако краткое изложение ситуации с дальнейшей перспективой снятия санкции обрадуют нарушителя больше, чем статьи Кодекса, допускающие отмену наказания.
Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)
Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.
- источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
- уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
- в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
- в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.
Дисциплинарная ответственность
Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.
В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.
Выговор на работе: последствия, основания и порядок вынесения
Кроме того, снять взыскание можно и досрочно, но только в том случае, если такое действие будет одобрено руководителем организации. Работник также вправе просить начальника в письменной форме о снятии с него выговора, но только в том случае, если тот подтвердит факт своего исправления. Для этого сотрудник должен в течение всего периода времени, пока на него наложено взыскание, не совершать других проступков, которые бы нарушали трудовой распорядок.
Выговор и замечание являются видами дисциплинарных взысканий. Никаких существенных отличий между ними нет. Поэтому следует понимать так, что замечание — самое мягкое, а выговор — наиболее строгое взыскание, которое применяется к работнику перед увольнением. Тем не менее ст. 192 ТК четкого определения каждого из видов не предусматривает. Чем отличается выговор от замечания? Данным вопросом задаются все без исключения люди, которые нарушили трудовой распорядок. Кроме того, эти два вида взысканий имеют одни и те же сроки применения и определенные последствия в виде увольнения, особенно если и выговор, и замечание уже объявляются сотруднику неоднократно.
Дали выговор как дисциплинарное взыскание — что делать
Выговор как дисциплинарное взыскание предусмотрен ст. 192 ТК РФ. В данной статье речь пойдет о том, какую процедуру следует соблюсти работодателю при применении наказания такого рода, а также каким образом могут быть обжалованы такие действия сотрудником.
Кроме того, привлечение к ответственности дисциплинарного характера может ударить по карману нарушителя. Впрочем, случиться подобное может только в том случае, если в организации предусмотрены различные стимулирующие выплаты и премии. При наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить его указанных выплат — как полностью, так и частично.
Основы российского права
Административное право пытается воздействовать на правонарушителя разными методами. Прежде всего, используется метод морального воздействия, затем — материального. Кроме того, в наиболее серьезных случаях правонарушитель может быть лишен отдельных прав. Достаточно часто административное взыскание сочетает в себе эти методы.
Штраф — это денежное взыскание в пользу государства, налагаемое в качестве взыскания за административное правонарушение. Данная мера ответственности наиболее распространена в административном праве, так как она, с одной стороны, отличается оперативностью исполнения, а с другой — воздействует на материальные интересы нарушителя, что чаще всего не является безразличным для него. Административный штраф выражается в величине, кратной минимальному размеру месячной оплаты труда, а также в величине, кратной стоимости похищенного, утраченного, поврежденного имущества, либо размеру незаконного дохода, полученного в результате административного правонарушения (например, сумме неуплаченных налогов).
Дисциплинарные взыскания: виды и применение
С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.
- акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
- докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
- решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.
Дисциплинарная ответственность
Под дисциплинарной ответственностью понимают вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры, применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка (дисциплинарное взыскание).
Очевидно, что таким взысканием может быть увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Прежде всего речь идет об увольнении за повторное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание (ст. 81 п. 5 ТрК РФ).
Объявляем замечание или выговор
И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штраф ы см., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087 , понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплат ы ст. 236 ТК РФ .
Мы, нижеподписавшиеся:
Н.Л. Зотова — начальник отдела кадров,
К.Д. Бушуева — бухгалтер,
В.О. Клинцова — менеджер отдела распространения, —
составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.
Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение и порядок их применения
Дополнительно стоит помнить правило о том, что не могут быть применены те взыскания, которые не содержатся в трудовом законодательстве или отдельных нормативно – правовых актах. Также стоит знать, что за один трудовой проступок к лицу может быть применен только один вид трудового наказания.
- Составлен он должен быть на фирменном бланке организации;
- Документ подлежит обязательной регистрации в специальном журнале;
- В документе должно быть указано число, а также место, где выносится приказ;
- Также должно быть указано, какой именно дисциплинарный проступок был совершен лицом, и какая мера наказания к нему применена.
