Основание премирования юристов

По каким показателям можно премировать юристов

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:
Информационно-правовой портал Об утверждении Основных положений о работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности В соответствии с Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 15 марта 1977 г.

За что можно премировать работника формулировки

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.
На практике применяется несколько систем премирования. Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Основание премирования юристов

А в некоторых случаях он может стать и демотивирующим фактором: например, когда у квалифицированного юриста с большим опытом количество выигранных сложных судебных процессов (в силу их непредсказуемости и небольшим процентом положительного для компании исхода) окажется меньше, чем у его коллеги, который вел более простые дела с предсказуемым результатом. Недостаток – не отражает реальную эффективность. Как правило, цифровой KPI основан на формуле, в которую закладываются переменная и коэффициент, определяющий оценку, а в конечном итоге – денежное вознаграждение сотрудника юридического департамента.
Это объяснимо тем, что все юрфирмы ставят целью своей деятельности максимизацию прибыли на каждого сотрудника, повышения эффективности и качества услуг, оказываемых клиенту, а также рост клиентской базы.В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд. Сообразно этому меняются контрольные точки юристов. При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли.В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования.

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер. Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место.
KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер.

Юрист профи

Премирование используется как одна из основных поощрительных мер, и является дополнительной мотивацией для сотрудников компании, как получивших премию, так и ожидающих ее (разумеется, для премирования у руководства должен быть стабильный доступ к онлайн клиенту сбербанка, позволяющему переводить средства в течение считанных минут).
Обязанность по разработке данного документа о премировании работников обычно входит в компетенцию юриста предприятия, кадровика, реже – секретаря или самого руководителя. В любом случае, это должен быть человек, обладающий необходимыми теоретическими знаниями в области трудового и гражданского законодательства и навыками написания подобных документов. И вне зависимости от того, кто непосредственно занят этой работой, окончательный вариант положения должен быть передан на утверждение директора организации.

Конференция ЮрКлуба

Доброе всем кто читает эту темку. Прошу помочь всех, кто хоть чем-то может помочь. Начальник попросил разработать положение о премировании юрисконсультов. Но не просто положение, где сумма премии будет завсеть от количества выйграных дел (это было бы слишком легко, да и дела попадаются разные — кому-то 10 удасться провернуть, а кто-то и над одним прокорпит полгода) или суммы исков (тоже не вариант — а то порой за миллионны биться не приходится , а иногда за пару тысяч в каком-нибудь принципиальном споре все голову сломаешь ). Так вот положение нужно о премировании в зависимости от категории дел (по их сложности, стадии процесса, стороны спора и т.д.) Может кто уже с таким сталкивался или сам по такому работает. Пожалуйста подскажите. или скиньте на мыло misha200582@mail.ru Заранее благодарен всем поучаствовашим.
Может достаточно будет издать приказ о солидной надбавке к окладу?
Сейчас многие ведомства издают подобные приказы со ссылкой на Указ Президента. Вот например:
Приказ Федерального дорожного агентства от 30 мая 2006 г. N 26
«О мерах по повышению уровня правового обеспечения деятельности Федерального дорожного агентства»

Показатели для премирования юристов

Работодатель хочет сделать такую гибкую систему премирования, при которой 21.04.2014 Какой из вариантов будет наиболее правильным при разработке положения о премировании: 1. В положении прописать что показатели премирования подлежат пересмотру один раз в 2 года без изменения базового 26.11.2013 Готовим положение о премировании. Подскажите пожалуйста, чем условия премирования отличаются от показателей премирования.
Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся: 1) количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.; 2) качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.; 3) экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.; 4) рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п. Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли.

Понятие — премия — и основания для ее выплаты

• быть придуманы работодателем;
• отражаться во внутренних актах компании при их наличии;
• указываться в служебных записках, составленных непосредственными начальниками представляемых к премированию сотрудников, либо в заявлениях самих работников, желающих получить премию.

Понятие премия содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации. Из статьи читатель узнает, — что представляет собой премирование сотрудников организации, какими нормами регулируется выплата премиальных, и за что премии могут быть выплачены.

Основание для премирования работников формулировка

• За напряжённый труд. Такая премия может быть разовой, связанной с юбилеем работника, который всегда добросовестно относится к своим обязанностям, а может быть начислена, например, по итогам года.
• За своевременность выполнения своих трудовых обязанностей. Особенно удачна такая формулировка, если организацией выполняется важный и трудоёмкий проект, и сотрудник сыграл значительную роль в том, чтобы сдать его вовремя и в надлежащем виде.
• За качественное выполнение важного поручения разового характера.

У людей такое положение дел вызовет разочарование и раздражение, поэтому они должны быть информированы заранее.Какими бывают премии? Первый вид – производственные. Начисляются они за то, что работник выполнил свои задачи или обязанности по службе за определённый период. Такие стимулирующие выплаты выплачиваются за то или иное время, например, месяц, квартал или год. Второй вид – поощрительные. К выполнению обязанностей или задач они отношения не имеют, но являются как бы подарком и знаком расположения от начальства. Начисляются поощрительные премии по итогам года, за выслугу, за сознательный и ответственный труд, к юбилеям, дням рождения детей и т. д. Стимулирующие выплаты могут быть даны работникам в денежном эквиваленте или в виде ценного подарка (например, бытовая техника).

Основание для премирования сотрудника текст

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п.

22 ст.
Поэтому если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», то такой договор вполне может быть переквалифицирован в трудовой. Если работодатель хочет поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, тогда ему нужно писать об изменении цены по договору. Работник должен знать, как считается премия, то есть он должен понимать, что ему необходимо сделать, чтобы получить премию. Почему это важно? Потому что в Налоговом кодексе есть ст. 252, в которой сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах. Поэтому работодатель должен отразить премирование в трудовом договоре либо сделать в трудовом договоре ссылку на коллективный договор, где говорится о премировании. Есть и другой вариант: в трудовом договоре написать, что нужно смотреть в Положение о премировании.

Основание премирования юристов

Почему нужен отдельный документ? Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств. Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:
Во-первых, когда процесс длится более одного отчетного периода, но имеет свое логическое завершение, которое позволит оценить качество правовой работы. К примеру, оценка работы юриста, выигравшего иск в первой инстанции в одном отчетном периоде, но проигравшего в кассации в следующем полугодии. В этом случае целесообразно не давать ни положительную, ни отрицательную оценку работе юриста до рассмотрения дела во всех инстанциях или истечения сроков для обжалования. Во-вторых, бывает, что существо бизнес-процесса не предполагает обязательного теста на качество юридической работы в его финале. Например, такая ситуация возникает при оценке работы юриста по сделке, которая была закрыта в одном отчетном периоде, а низкое (или высокое) качество правовой экспертизы контракта выявилось уже позднее, когда контрагентом были предъявлены претензии.

Как премировать юридический отдел

Для поощрения лучше сразу повысить заработную плату или только премировать?
Мне кажется, у человека должен быть постоянный стимул к работе. Если брать денежный аспект, то лучше ежемесячное премирование и пусть небольшая, но зато постоянная индексация зарплаты
Как вы доказываете руководству необходимость премировать юрслужбу?
На многих крупных предприятиях, имеющих многоуровневую структуру, сотрудники юридического отдела получают зарплату, которая гораздо меньше их коллег на «вольных хлебах». И директор это реально понимает, но ломать систему в силу определенных причин не хочет или не может. Поэтому и приходится выпрашивать премии для сотрудников отдела