Зарплата сотрудника от принесенной прибыли
Кому за что платить
В центре затрат работают все бизнес-единицы, которые тратят деньги компании. Сюда входят все, кто занимается продуктом: разработкой, дизайном, производством, внедрением, поддержкой, логистикой, закупкой и т. д. Здесь же маркетинг, пиар, а также инфраструктура: кадровая и финансовая служба, айтишники, охрана, эксплуатация и т. д.
Центры финансовой ответственности — это условная группа сотрудников, которая как-то одинаково обращается с деньгами. Например, все сотрудники, которые приносят компании деньги — это центр выручки. Все сотрудники, которые деньги не приносят, но тратят — центр затрат. У коммерческих компаний четыре центра: центр выручки, центр затрат, центр прибыли и центр инвестиций.
Нюансы выдачи премий за счет деятельности приносящей доход
Но нельзя просто так распоряжаться доходами от деятельности, которая приносит доход. Возможность выдавать премию из такого источника должна быть предусмотрена в локальном акте. Из этого источника могут производится выплаты:
- оплата услуг связи;
- покупка основных средств;
- выплаты по оплате труда;
- оплата коммунальных и транспортных услуг и другие.
Фонд оплаты труда сотрудников, работающих в бюджетном учреждении, формируется с учетом объема средства, поступающих в распоряжение учреждения:
- из федерального бюджета;
- от деятельности, приносящей доход.
С премиями из федерального бюджета ясно — деньги поступили на счет предприятия, сотрудников наградили премией. Но учреждение в праве выдать премию своим сотрудникам и из средств от деятельности, приносящей доход.
Выплата заработной платы за счет средств от приносящей доход деятельности
фиксированные размеры окладов или ставок зарплаты по всем имеющимся в штате должностям, которые применяются к соответствующим профессиональным квалификационным группам (ПКГ) и их уровням. Не указывайте в положении: минимальные размеры окладов, ставки зарплаты из примерных положений об оплате труда, которые утверждены органами госвласти или местного самоуправления. Такие размеры используйте только в качестве ориентиров;
Бюджетное учреждение социального обслуживания населения оказывает услуги населению на платной и бесплатной основе. Работникам, которые оказывают услуги населению платно, выплачивается заработная плата из 2 источников финансирования: местного бюджета и средств полученных от платных услуг. Работникам, которые оказывают услуги населению бесплатно заработная плата выплачивается из 1 источника финансирования — местного бюджета. Не нарушаем ли мы законодательство выплачивая заработную плату из средств местного бюджета в отношении тех сотрудников, которые услуги населению оказывают бесплатно? Надо ли им также выплачивать заработную плату за счет средств от приносящей доход деятельности, если они услуги платно не оказывают?
Зарплатные схемы — допустима ли зарплата от прибыли предприятия
Ответ очень простой: можно лишь в том случае, если предприятие работает более чем стабильно, имеет гарантированно высокую прибыль, так что зарплата в виде процента от прибыли может быть либо большой, либо очень большой, но никогда — маленькой. Во всех других случаях такой подход будет смерти подобен, потому что будет означать пресловутое «наказание невиновных и награждение непричастных».
Представьте себе, что прибыль компании низкая, потому что отдел продаж не справился со своей работой, при этом производственники свою часть работы выполнили на отлично — товар поставляли на склад в срок, качество надлежащее, объёмы плановые. И тут им говорят: «Ребятки, вы-то поработали отлично, но поскольку отдел продаж мышей не ловил, то за свою отличную работу вы получите нищенскую зарплату!»
- Ваш прогноз — что произойдёт в этом случае?
Или наоборот — представьте себе, что продажники работали как звери, просто порвали рынок, всех конкурентов пустили на собачьи консервы. но тут на производстве сломалась самая главная машина и либо поставки сорвались, либо на ремонт этой машины ушла львиная доля прибыли. И в конце месяца или квартала продажникам говорят: «Вы, дорогие мои, работали на пять с плюсом, но вот производство в этом месяце ушло в убытки, так что получите вы в этом месяце по 5000 рублей на брата, а не по 70 тысяч, как планировали».
- Сколько продажников выйдут на работу назавтра?
Или возьмите обратную ситуацию — производственный отдел внедрил новый метод, сокращающий издержки на производство единицы товара, и чистая прибыль предприятия выросла. Что означает автоматический рост зарплат во всех отделах предприятия — а за какие заслуги?
- И это ещё не все побочные эффекты такой зарплатной схемы.
Гораздо более правильным подходом являются зарплатные схемы, при которых на повышение или понижение основной части зарплаты каждого работника влияют только те факторы, которые зависят лично от него и на которые он имеет возможность повлиять. Исключение составляют лишь те виды работы, где выделить труд одного человека невозможно в принципе (два продавца за прилавком в хлебном магазине) — тогда приходиться вводить бонус по результатам смены или команды.
Может ли бюджетное учреждение выплачивать сотрудникам денежные средства от приносящей доход деятельности
1.1 Настоящее положение определяет порядок распределения денежных средств, полученных за счет средств предприятий и организаций, личных средств граждан и в порядке добровольного медицинского страхования и устанавливает:
— 55% денежных средств направляются на оплату труда работников;
— 45% денежных средств на оснащение материально-технической базы больницы.
Может ли бюджетное учреждение выплачивать сотрудникам (обслуживающий персонал и административно-управленческий персонал) денежные средства от приносящей доход деятельности из средств полученных по договорам на обслуживание , ремонт инженерного оборудования, мест общего пользования и предоставление коммунальных услуг от аренды нежилого помещения?
Можно ли платить сотруднику только процент с прибыли
Работодатель устанавливает заработную плату сотрудникам в соответствии с действующей в компании системой оплаты труда. Условно ее можно разделить на фиксированную и переменную часть. К первой категории относится оклад, либо сдельная оплата труда по фиксированным расценкам. Переменная часть заработной платы — это так называемые стимулирующие выплаты, к которым относятся и проценты от продаж. «Такая выплата заработной платы стимулирует работника на достижении поставленных задач работодателей. Система оплаты труда в виде процентов эффективна для определенной категории сотрудников, например, руководителей и менеджеров отдела продаж, от деятельности которых прямо зависит жизнедеятельность всего бизнеса, и данная форма оплаты труда, как правило, составляю большую часть дохода сотрудника, если он, к примеру, перевыполнил план», — отмечает Яна Шевченко, главный бухгалтер Группы компаний АКИГ.
Среди специалистов ходят споры о том, можно ли платить работникам только процент от продаж. Одни утверждают, что заработная плата без установления фиксированного оклада противоречит нормам Трудового кодекса. Другие настаивают: работодатель имеет право платить сотрудникам только процент от продаж. Так на чьей стороне правда?
Можно ли платить сотруднику только процент с прибыли
Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного труда согласно требованиям статьи 132 ТК РФ.Евгений Киминчижи, адвокат, Управляющий партнер Центральной коллегии адвокатов Белгородской области, напоминает про статью 129 ТК РФ и делает вывод: никакой привязки к окладу понятие заработной платы не содержит. «Оклад представляет собой самостоятельный фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, что определяет его в качестве одного из возможных способов формирования заработной платы», — отмечает г-н Киминчижи. По его словам, общей гарантией прав работника на оплату его труда являются положения статьи 130 ТК РФ, среди которых называется минимальный размер оплаты труда, который устанавливается в законодательном порядке. «Законодательного запрета на оплату труда работнику без установления оклада не установлено. Однако в любом случае работник имеет право, а работодатель обязан выплачивать ему фиксированную заработную плату в размере не ниже минимального размера оплаты труда. В данном случае именно этот показатель определяется в качестве оклада, и именно таким образом прописываются условия трудовых договоров», — делает вывод эксперт. В противном случае действия работодателя носят характер дискриминации, что прямо запрещает статья 132 ТК РФ. «Таким образом, минимальный размер оплаты труда в любом случае является фиксированным показателем при формировании фонда заработной платы, а потому может быть охарактеризован как оклад. Если заработок работника зависит от процентов с продаж, то заработная плате его складывается из фиксированного оклада в размере минимального размера оплаты труда и надбавок», — резюмирует он.
Раздел VI ТК РФ определяет условия оплаты и нормирования труда, и согласно того же Кодекса, любые другие нормативные акты, включая локальные, не могут устанавливать для работников худшие условия, чем они зафиксированы в Конституции. , генеральный директор АО «Холдинг «Люди Дела», отмечает: «статья 129 ТК РФ вводя основные понятия и определения по оплате труда не запрещает выплачивать работнику только один процент, НО. множество других норм (ст. 2, 130, 133 и т.п.) определяют, что работник отработавший полный рабочий месяц не может получить оплату ниже МРОТ, а тем, где заключены региональные соглашения (ст.133.1 ТК РФ) заработная плата не может быть меньше суммы установленной трехсторонней комиссии». По словам эксперта, это означает, что работодатель может прописать в трудовом договоре, что работник, например, получает 10 процентов от выручки, не указывая его оклад и так далее. Если сотрудник принес предприятию 200 000 рублей, то, получив свой процент в 20 000 и он, и работодатель будут взаимно удовлетворены, но если вдруг, трудящийся в этот месяц не принес компании ничего, то работодатель в любом случае будет обязан выплатить сумму МРОТ или установленную региональным соглашением сумму.
Кому за что платить
Ошибка 2: применять стимулирование прибылью к людям, которые работают в проекте на центрах выручки или затрат. Например, премировать официанта нового ресторана из прибыли. Люди из центра затрат и выручки должны иметь в новых проектах такую же систему стимулирования, как и в старых.
Вот например:
Маркетолог хочет разместить рекламу за 1 000 000 рублей. Маркетолог считает, что эта реклама сгенерирует 100 000 лидов. Маркетолог не знает о прибыли компании, поэтому он идет согласовывать решение. Директор говорит «Окей, но согласуй это еще с главбухом, в то вдруг у нас денег нет». Маркетолог идет к главбуху, а тот говорит, что на зарплату не хватает, денег не даст. Рекламная кампания не случается.
Зарплатные схемы — допустима ли зарплата от прибыли предприятия
Существует подход к зарплатам, при котором исчисление зарплаты каждого работника (или только руководителей подразделений) исчисляется как некий процент от прибыли предприятия. Если компания работала хорошо, люди заработают хорошо — а если плохо, то и заработают мало или вообще ничего.
Или возьмите обратную ситуацию — производственный отдел внедрил новый метод, сокращающий издержки на производство единицы товара, и чистая прибыль предприятия выросла. Что означает автоматический рост зарплат во всех отделах предприятия — а за какие заслуги?
Во сколько вам обойдутся сотрудники и что делать, чтобы платить меньше
Так, если человек получает на руки 43 500 рублей в месяц, то еще 6 500 рублей уходит в налоговую в качестве НДФЛ. Итого официальная зарплата — 50 000 рублей. С этой суммы считают страховые платежи, которые должен платить работодатель. Их еще называют социальными налогами:
Используйте упрощенную систему налогообложения «Доходы». На ней предприниматели и организации имеют право уменьшать свой налог на сумму выплат в фонды. Самозанятый предприниматель при удачном стечении обстоятельств может не платить налог вообще, а ИП-работодатель и ООО — списать до 50% налога.
Зарплата сотрудника от принесенной прибыли
- стимулирование «ангелов»;
- выплата «правильного» процента;
- поиски «правильного» размера ФОТ;
- подгонка зарплат в разных отделах к “оптимальному соотношению”;
- поиски «соразмерности» расходов на заработную плату с доходом.
- премирование при помощи субъективной оценки;
- неоправданные ожидания сотрудников от бонусов и соц. пакетов и другие.
Рабочий на заводе может вытачивать деталь. И эта деталь может быть дорогой или дешевой, дефицитной или бросовой, содержать в себе золото или железо… Но он уйдет на другой завод, если там ему за сходную работу предложат больше (как бы при этом ни продавались детали того или иного завода).
В результате реорганизации государственное унитарное предприятие было преобразовано в бюджетное учреждение г
Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В свою очередь, оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая ст. 129 ТК РФ).
Условия оплаты труда в силу положений части второй ст. 57 и части первой ст. 135 ТК РФ подлежат обязательному включению в трудовой договор. К числу условий оплаты труда относятся:
— размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника;
— доплаты;
— надбавки и поощрительные выплаты.
В соответствии с пп. «б» п. 34 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год (далее — Единые рекомендации на 2019 год), в трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к трудовому договору) должны быть закреплены его конкретная трудовая функция, условия оплаты труда с указанием фиксированного размера оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленного ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы).
В числе условий, подлежащих обязательному включению в трудовой договор, источники финансового обеспечения расходов государственного (муниципального) учреждения, связанных с выплатой заработной платы, не поименованы. Решение об изменении источника финансового обеспечения расходов на выплату заработной платы, принятое руководителем бюджетного учреждения, не может оказать влияния на право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ). Соответственно, обязательства учреждения перед работником по выплате заработной платы должны быть исполнены в полном объеме независимо от достаточности средств на их исполнение в рамках конкретного источника финансового обеспечения деятельности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Включение указанного условия в трудовой договор не влечет каких-либо юридических последствий ни для работника, ни для работодателя.
В соответствии с положениями ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников в государственных учреждениях субъектов РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.
Согласно п. 16 Положения, утвержденного постановлением Правительства Москвы от 24.10.2014 N 619-ПП (далее — Положение N 619-ПП), фонд оплаты труда работников государственного бюджетного учреждения города Москвы формируется из объема средств, предоставляемых в установленном порядке из бюджета города Москвы, а также за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и из внебюджетных источников. При этом требования о выплате отдельных составляющих заработной платы (должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера) за счет конкретного источника финансового обеспечения деятельности бюджетного учреждения, а также ограничений удельного веса расходов на выплату заработной платы в рамках отдельных видов деятельности Положением N 619-ПП не установлено.
Согласно п. 11.1 Требований к плану финансово-хозяйственной деятельности государственного (муниципального) учреждения, утвержденных приказом Минфина России от 28.07.2010 N 81н (далее — Требования N 81н), требование о формировании плановых показателей по выплатам раздельно по источникам их финансового обеспечения может быть установлено органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя (далее — учредитель) бюджетного учреждения. При отсутствии такого требования планируемые и кассовые выплаты могут осуществляться в разрезе направлений расходов без детализации по источникам их финансового обеспечения. При этом варианты планирования расходов могут быть различны (смотрите, например, письмо Минфина России от 01.10.2013 N 02-15-11/40614). При этом учредителем до учреждения могут быть доведены рекомендации по разработке систем оплаты труда работников (смотрите, например, приказ Департамента культуры г. Москвы от 26.11.2014 N 963 «Об утверждении примерных отраслевых рекомендаций по введению новых систем оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных Департаменту культуры города Москвы»). Подобный документ может содержать в том числе и особенности распределения расходов на оплату труда как по видам деятельности, так по видам выплат.
Кроме того, в соответствии с п. 12 Требований N 81н при принятии учредителем решения о раздельном формировании плановых показателей по выплатам, связанным с выполнением учреждением (подразделением) государственного задания, объемы указанных выплат в пределах общего объема субсидии на выполнение государственного задания могут рассчитываться с превышением нормативных затрат, определенных в порядке, установленном высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ в соответствии с п. 4 ст. 69.2 БК РФ.
В своих официальных разъяснениях специалисты финансового ведомства указывают, что в составе нормативных затрат, утверждаемых учредителем и являющихся основанием для определения размера субсидии на выполнение государственного (муниципального) задания, учитываются затраты на оплату труда работников, как непосредственно связанных с оказанием государственной (муниципальной) услуги, так и тех, которые не принимают непосредственного участия в оказании государственной (муниципальной) услуги (смотрите, в частности, письмо Минфина России от 22.11.2015 N 02-10-07/68198). При этом объем, условия и порядок направления средств, полученных в рамках приносящей доход деятельности, на выплаты стимулирующего характера могут определяться учредителем*(1).
Учитывая, что необходимость выполнения обязательств по выплате заработной платы работникам не зависит от наличия средств в рамках конкретного вида деятельности бюджетного учреждения, фиксация в рамках трудового договора источника финансового обеспечения выплат отдельных составляющих заработной платы (должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера) в целях разграничения расходов бюджетного учреждения в рамках различных видов деятельности, на наш взгляд, нецелесообразна.
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Действующим законодательством РФ не установлено требование об указании в трудовом договоре источника финансового обеспечения расходов государственного (муниципального) учреждения, связанных с выплатой заработной платы.
Учитывая, что необходимость выполнения обязательств по выплате заработной платы работникам не зависит от наличия средств в рамках конкретного вида деятельности бюджетного учреждения, фиксация в рамках трудового договора источника финансового обеспечения выплат отдельных составляющих заработной платы (должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера) в целях разграничения расходов бюджетного учреждения в рамках различных видов деятельности, на наш взгляд, нецелесообразна.
