Критерии премии для юрисконсульта
По каким показателям можно премировать юристов
Ключевым фактором является именно эффективность нашей работы, а не то, что юристы сидели на работе с 5 утра до10 вечера Как мотивировать юриста на эффективную работу?Основной вид мотивации, конечно, материальный. Важным фактором также является возможность профессионального развития, участия в интересных профессиональных мероприятиях, а также повышение уровня доверия к работе сотрудника Для поощрения лучше сразу повысить заработную плату или только премировать?Мне кажется, у человека должен быть постоянный стимул к работе.
Понятие KPI KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер. Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.
Критерии премии для юрисконсульта
При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:
На уровне оценки «ниже ожиданий» нужно установить критерии, которые связаны с серьезными провалами юриста в выполнении своего функционала. Например, в договорной работе это совершение на постоянной основе просрочек по согласованию договоров, низкое правовое качество согласованных документов, не защищающих интересы компании. А в судебной работе это наличие необоснованного привлечения компании к гражданско-правовой, административной ответственности и т.
д. На уровне оценки «соответствует ожиданиям» стоит учесть критерии, которые показывают на отсутствие грубых ошибок юриста при выполнении своих текущих обязанностей, на соответствие качества его работы тем требованиям, которые к нему предъявляют его руководитель и внутренние заказчики.
Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста
- сколько за период было подано исков и какова результативность судебных споров;
- показатели договорной работы: какое количество договоров, иных документов было согласовано и за какой срок;
- результативность общеправовой работы: разработка правовых документов по запросу внутренних заказчиков, выполнение их разовых поручений, в т.ч. их консультирование, и т.д.;
- показатели корпоративной работы: проведенные общие собрания акционеров, сданные в госорганы регламентированные отчеты (ЦБ РФ, ФАС, ФНС);
- Количество закрытых часов в рамках биллинга по Клиенту, их соотношение с отработанными («утилизация-реализация»).
- Размер выручки на специалиста и партнера.
- Своевременность учета отработанных часов по Клиенту.
- Своевременность информирования Клиента о прогрессе по его делам и проектам.
- Скорость подготовки правовых заключений и консультаций Клиентов в рамках стандартизованных услуг.
Поговорим о KPI
- трудозатраты на дело. Критерий подходит для юристов, выполняющих однотипные задачи. При расчете трудозатрат учитывается комплекс работ: составление и сопровождение документации, внесение изменений и подача документов, исправление ошибок. Помимо оценки индивидуальной нагрузки, оценивание трудозатрат поможет подсчитать количество юристов, необходимых для каждого направления или отдела.
- «полнота» каждого дела и процент выигранных дел. Критерии, подходящие для юридической работы, ведущейся непосредственно с судебными делами. В рамках этих KPI оценивается грамотность составления исковых требований, сопровождение иска, процент выигранных дел. Для отслеживания движения юридической документации существует специальный сервис – XSUD, обеспечивающий доступ к базе всех дел, находящихся в производстве. С программой XSUD юрист получает информацию в режиме реального времени, что минимизирует срыв сроков.
- количество нарушений у каждого отдельного специалиста. Критерий, применяемый для всех категорий юристов. В 70-80% компаний нарушения выявляются путем проверки документации за отчетный период.
- удовлетворенность клиента качеством юридических услуг. KPI, актуальный для компаний, работающих напрямую с клиентами. Не подходит для юристов-хозяйственников или юристов, которые занимаются аналитикой или научной работой. В 90% случаев для оценки удовлетворенности клиента используются анкеты либо электронные опросы.
Важно, чтобы в процессе оценки эффективности юридической работы отдельного сотрудника приоритет отдавался качественным KPI, позволяющим произвести оценку с учетом всех возможных обстоятельств. Но не стоит забывать и о количественных критериях – для полной оценки без гонки за сроками и «затягивания» работы стоит использовать сочетание качественных и количественных KPI с подбором индивидуальных критериев для каждой области.
Оценка инхаус-юристов
Способ оценки – от «ниже ожиданий» к «выше ожиданий». По опыту авторов, наиболее приемлемым способом оценки является использование шкалы: «ниже ожиданий», «соответствует ожиданиям» и «выше ожиданий». В рамках каждого из уровней этой шкалы описываются критерии оценки того или иного показателя. По итогам достигнутых результатов сотрудник юридического департамента оценивается либо ниже ожиданий, либо в полном соответствии с ними, либо его результаты деятельности превышают ожидаемые результаты, что в итоге влияет на размер его бонуса.
Другой пример – многие считают, что отсутствие у компании судебных споров является следствием качественных договоров, якобы защищающих интересы компании. Но это заблуждение, поскольку юридическая проработка договоров скорее усиливает позиции компании в случае судебного спора, но крайне незначительно влияет на вероятность его возникновения.
Конференция ЮрКлуба
Доброе всем кто читает эту темку. Прошу помочь всех, кто хоть чем-то может помочь. Начальник попросил разработать положение о премировании юрисконсультов. Но не просто положение, где сумма премии будет завсеть от количества выйграных дел (это было бы слишком легко, да и дела попадаются разные — кому-то 10 удасться провернуть, а кто-то и над одним прокорпит полгода) или суммы исков (тоже не вариант — а то порой за миллионны биться не приходится , а иногда за пару тысяч в каком-нибудь принципиальном споре все голову сломаешь ). Так вот положение нужно о премировании в зависимости от категории дел (по их сложности, стадии процесса, стороны спора и т.д.) Может кто уже с таким сталкивался или сам по такому работает. Пожалуйста подскажите. или скиньте на мыло misha200582@mail.ru Заранее благодарен всем поучаствовашим.
Может достаточно будет издать приказ о солидной надбавке к окладу?
Сейчас многие ведомства издают подобные приказы со ссылкой на Указ Президента. Вот например:
Приказ Федерального дорожного агентства от 30 мая 2006 г. N 26
«О мерах по повышению уровня правового обеспечения деятельности Федерального дорожного агентства»
Критерии премирования сотрудников: как оценивать, кого поощрять
Можно сделать вывод, что работодатель вносит данные, если поощрение не предусмотрено системой оплаты труда в организации. Также проставляют отметку работнику в связи с выплаченным вознаграждением за трудовые заслуги. К критериям премирования сотрудников детского сада данное положение не относится, так как максимальное поощрение персонал получает за выслугу лет. На практике определенное поощрение выплачивают в дни рождения и праздники.
В подавляющем большинстве случаев поощрения не вносятся в документ работающего человека. У работодателя, как правило, нет такой обязанности. Согласно Постановлению Правительства № 225 от 16.04.2003 регулярные премии, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии, не подлежат внесению в трудовую книжку.
Показатели для премирования юристов
Должностная инструкция является обязательным документом только в государственных учреждениях. но не в коммерческой структуре. Она может помочь при судебных разбирательствах, проведении процедуры аттестации персонала, увольнении сотрудника во время прохождения испытательного срока, сокращении штата персонала. Все, что было выше перечислено, относится к положительной стороне применения должностной инструкции на предприятии.
Оплата труда, выплачиваемая по настоящему положению, включается в себестоимость продукции и учитывается при расчетах средней заработной платы для работников. Генеральный директор может полностью или частично лишить работников премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка предприятия, требований техники безопасности и охраны труда, а также за отсутствие в действиях работника реального трудового вклада в достижение лучших показателей работы.
Примеры KPI, метрик для юридических департаментов и служб
Количество юристов к общему числу сотрудников департамента (менеджмент, помощники, секретари, контролеры). Один из первых шагов к пониманию эффективности организации деятельности в службе. Сколько времени высококвалифицированные дорогие специалисты заняты рутинной работой? Не слишком забюрократизированы процессы департамента?
Сумма успешно взысканных с контрагентов средств/Сумма средств предъявленных к взысканию. Для того чтобы этот показатель не стимулировал занижать требования к контрагенту, имеет смысл снять функцию «Определить сумму к взысканию» со специалистов ведущих эти дела.
Критерии премии для юрисконсульта
Другой пример – многие считают, что отсутствие у компании судебных споров является следствием качественных договоров, якобы защищающих интересы компании. Но это заблуждение, поскольку юридическая проработка договоров скорее усиливает позиции компании в случае судебного спора, но крайне незначительно влияет на вероятность его возникновения. В связи с этим оценивать работу юриста необходимо с учетом обоих факторов: результативности с точки зрения достижения общих целей компании (эти цели определяют сотрудники бизнес-подразделений – внутренние клиенты юрслужбы), а также собственного профессионализма юриста (это определяет его непосредственный руководитель).
Если юрист не работал с определенным направлением. Еще одна проблема при оценке связана с тем, что юридическая работа зависит от бизнес-решений.
Единовременное премирование, предусмотренное пп. Положение о премировании юристов Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.Обычно положение о премировании работников учреждения действует до принятия нового или до его отмены. Если положение является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, оно прекращает действовать по истечении срока действия договора. 1.2. Показатели премирования юрисконсульта При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам.
Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами.
Система мотивации работников юридического отдела Компании «Дикси-Челябинск»
Каждая выполняемая работа отнесена к определенной категории работ, в зависимости от специфики – например, регистрация договора аренды относится к работе с объектами Недвижимости; консультирование подразделений выделено в отдельную категорию, которая в свою очередь разбита на группы работ.
Под «системой мотивации» в настоящем документе понимается свод правил и принципов, используемых для повышения мотивационной составляющей в работе юридического отдела Компании, а также описание технологии определения соответствующего вознаграждения за соответствующий труд. Настоящий документ составлен в целях оценки труда работников юридического отдела, в зависимости от поставленных руководством Компании целей и достигнутых работниками юридического отдела результатов.
TRIZ-RI Group
- Тип 1. Договор на консалтинг_разраб. стр-ры_до 29 должн. (включительно)
- Тип 2. Договор на консалтинг_разраб. стр-ры_от 30 должн.
- Тип 3. Договор на консалтинг_присутствие в днях
- Тип 4. Договор на проведение оч. мероприятий_для корпоративных групп
- Тип N. Договор на проведение оч. мероприятий_для сборных групп
- и т.д.
- увеличению контактов с Клиентами,
- (при этом) минимизации нарушений стандартов на работу с Клиентами,
- увеличению активной Клиентской базы (которые делают покупки в отчетном периоде),
- увеличению суммы выручки / отгрузки,
- (при этом) минимизации просроченной дебиторской задолженности
- и т.д.
