Доклад специалист по кадрам в сфере образования
Доклад специалист по кадрам в сфере образования
В учреждениях среднего профессионального образования накоплен опыт по реализации целей непрерывного педагогического образования. В Воткинском педагогическом колледже им. П.И.Чайковского разработана система непрерывного национального образования, основанная на богатейших традициях музыкальной культуры удмуртов. В колледже осуществляется углубленная допрофессиональная подготовка, выстроена система «детский сад – школа», «школа – колледж», «колледж — ВУЗ». Колледж стал методической базой большой научной работы по внедрению данной системы.
Второй факт особенно важен в связи с тем, что еще в 2010 году Министерством экономического развития Российской Федерации были установлены новые квалификационные требования к должности «Руководитель образовательной организации». Новые требования обязали всех руководителей пройти данную курсовую подготовку.
Должностная инструкция специалиста по кадрам
7. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции специалиста по кадрам, образец 2019 года. На данную должность может быть назначен человек, обладающий высшим профессиональным образованием без предъявления требований к стажу работы. Не забывайте, каждая инструкция специалиста по кадрам выдается на руки под расписку.
Доклад: Кадры предприятия, их состав и структура
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда.К внешнему движению кадров относятся:- оборот по приему;- оборот по увольнению;- коэффициент текучести кадров.Внутреннее движение кадров характеризует:- межпрофессиональную подвижность;- квалификационное движение и переход работников в другие категории.Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле (2.4): Ко = *100% (2.4), где Чп – число принятых работающих;Чу – число уволенных работников.Частные коэффициенты оборота представляют собой соотношение количества принятых или уволенных работников к среднесписочному числу работающих сотрудников за определенный период: Коп = *100% (2.5), или Коу = *100% (2.6), Число принятых сотрудников в 2007г. – 20 чел., в 2008 г. – 23 чел.; число уволенных сотрудников в 2007г. – 23 чел., в 2008г. – 19 чел. Подставляя данные в формулы (2.4), (2.5) и (2.6), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 2.6. Таблица 2.6 Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг. Общий коэффициент оборота, % Коэффициент оборота принятых работников, % Коэффициент оборота уволенных работников, % 2007г. 2008г. 2007г. 2008г. 2007г. 2008г. 46,2 48,8 21,5 26,7 24,7 22,1 Рассчитаем коэффициенты оборота принятых и уволенных сотрудников по основным (специалисты и служащие) и вспомогательным рабочим. Таблица 2.7Коэффициент оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД по категориям за 2007-2008гг. Показатели Коэффициент оборота принятых работников, % Коэффициент оброта уволенных работников, % 2007г. 2008г. 2007г. 2008г. Специалисты и служащие Рабочие Итого: 100 100 100 100 Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии в 2008г. увеличился с 46,2% до 48,8%. При этом в 2008г. коэффициент оборота уволенных сотрудников уменьшился на 2,6%.Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле (2.7): Кп = *100% (2.7), где Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию;Чупн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;Чс – среднесписочное число работников.Поскольку все работники в 2007-2008 гг. в МУ ЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2007г. состав – ляет 24,7%, а в 2008г. – 22,1%. Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель — коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации. Он рассчитывается по формуле (2.8): Кук = (2.8),
где Чоп – число работников, проработавших весь отчетный период;Чпл – число работников на конец этого периода.В 2007г. число работников, проработавших весь период, составляет 80 чел., а число работников на конец 2007г. – 93 чел. Подставив значения в формулу, получим коэффициент постоянства кадров за 2007г. – 0,86. Соответственно, в 2008г. эти данные составляли 75 чел. и 86 чел. Тогда коэффициент постоянства в 2008г. – 0,87. Сравнив показатели, мы можем сделать вывод о том, что коээфициент постоянства за 2007-2008гг. незначительно увеличился.Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством и вычисляется по формуле (2.9): Кст = 1 — (2.9), где Р`ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период) (человек);Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии впериод, предшествующий отчетному (человек);Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников (человек).Поскольку все данные известны, вычислим коэффициент стабильности кадров по формуле (2.9). Кст = 1 — = 0,80
Кст = 1 — = 0,83 Коэффициент стабильности кадров МУ ЦСПСиД за 2007 год по предприятию в целом составил 0,80, за 2008 год — 0,83. Наблюдается незначительное увеличение коэффициента стабильности.Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу по формуле (2.10): Кз = (2.10), где Чп – число принятых работников;Чу – число выбывших работников;Чс – среднесписочное число работников. Кз = = -0,03 Кз = = 0,04 Коэффициент замещения в 2007г. — 0,03, в 2008г. – 0,04. Число уволенных превышает число принятых в 2007г., а в 2008г., наоборот, принято было больше, чем уволено. Это свидетельствует о том, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.При этом отсутствует межпрофессиональная подвижность, что объясняется узкой специализацией специалистов или отсутствием необходимых теоретических знаний и практических умений.Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что кадры муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области достаточно подвижны, а коэффициент замещения очень низок. Наблюдается незначительное увеличение в соотношении принятых и уволенных сотрудников. Однако при анализе их коэффициента оборота преобладает доля вспомогательных рабочих. Это свидетельствует о том, что у учреждения возникают проблемы при увольнении сотрудников при подборе кандидатов на вакантные должности. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» (МУ ЦСПСиД) муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области Проанализировав кадровую структуру муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД), можно сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы:1) высокий уровень текучести кадров, особенно среди вспомогательных рабочих;2) недостаточно высокий уровень образования основного персонала;3) высокий уровень работников пожилого возраста;4) низкий уровень коэффициента замещения работников.Для решения этих проблем прежде всего необходимо изменить кадровую политику учреждения. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.Основными путями совершенствования кадровой структуры являются:1) повышение квалификации работников учреждения, которое можно осуществить с помощью следующих способов: а) направление на курсы повышения квалификации по основной специальности; б) переобучение работников на другие специальности, например, «специалист по социальной работе и психолог»; в) участие в научных конференциях и семинарах; г) организация и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных специалистов из других организаций, предоставляющих похожие услуги (обмен опытом); д) получение базового высшего профессионального образования по своей специальности;2) обеспечение учреждения средствами коммуникационных технологий: а) оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет; б) приобретение и внедрение различных компьютерных программ с необходимыми базами данных по диагностике и профилактике асоциального поведения несовершеннолетних;3) открытие научно – методического отделения на базе МУ ЦСПСиД для обобщения накопленного опыта работы учреждения и разработки новых программ и проектов;4) повышение мотивации к труду за счет стимулирующих выплат;5) привлечение молодых специалистов и установление им особых повышающих коэффициентов и др.;6) улучшение санитарно – гигиенических условий труда;7) обеспечение соответствия работы психологическим особенностям и наклонностям работников и др.Предложенные пути совершенствования кадровой структуры позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии, повысить уровень образованности и квалификации сотрудников, повысить коэффициент замещения работников учреждения, снизить их средний возраст и привлечь молодых специалистов.
2) специалисты — научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;
Кадры в образовании
Большое значение в связи с этим имеет введение многоуровневой системы подготовки специалистов. Такая система основана на различных по сложности и уровню получаемой квалификации программах. Она стимулирует академическую и профессиональную мобильность студентов на рынке образовательных услуг и труда, способствует социальной защищенности наших граждан.
Спецификой организации фундаментальных исследований в России является наличие крупных научных школ в институтах РАН, университетах и вузах, играющих передовую роль в мировой науке. Это позволило сформировать систему образования, основанную на базовой подготовке студентов в области фундаментальных наук, отличную от многих других систем, существующих в Европе и США. На фундаменте этой системы ведется подготовка студентов, аспирантов и докторантов, готовятся научные и педагогические кадры математиков, физиков, биологов и других специалистов для всех вузов страны, институтов РАН, других академий и отраслевых институтов.
Адвокат Анисимов Представительство и защита в суде
- Занятия могут проходить в будние дни или по выходным, утром, вечером и днем.
- Обучение проходит в группах численностью до двенадцати человек.
- «Новая специальность» бесплатно оказывает своим выпускникам помощь в трудоустройстве.
- Учебно-методические и справочные материалы предоставляются слушателя курсов кадрового делопроизводства и других направлений бесплатно.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Доклад специалист по кадрам в сфере образования
Для оценки стратегии развития методического мастерства педагогов, методического обеспечения системы образования района важно отметить, что реорганизация органов управления в городе Чехове, в результате которой было сокращено наполовину количество специалистов отделов и были ликвидированы районные методические кабинеты, повлекла за собой реальное снижение уровня адресной и предметной помощи учителям, недостаточный индивидуальный подход к педагогам, снижение наукоемкости методической работы. Как следствие наблюдается при повышении общего числа успевающих (99,7%) и качества образования (36,6%) снижение числа призеров олимпиад, конкурсов городского и областного масштабов, уровень открытых уроков, уроков конкурса «Учитель года».
Отток молодых специалистов, продолжительность работы которых не превышает 2 лет, связан, прежде всего, с социальной незащищенностью (отсутствием жилья, отсрочки от армии), государственной политики, низкой заработной платой, особенностями и трудностями, связанными с обучением и воспитанием подрастающего поколения. Одной из наиболее значимых проблем является отсутствие должного авторитета к профессии «Учитель».
Высшее образование специалиста по кадрам
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Таким образом, в соответствии с действующим законодательством квалификация (степень) «бакалавр» и «магистр» в настоящее время дает гражданину полное право претендовать на занятие всех тех должностей, для которых квалификационными требованиями предусмотрено наличие у претендента высшего профессионального образования.
Специалист по кадрам
- Режим труда. В основном такая профессия предполагает пятидневку с двумя стандартными выходными: субботой и воскресеньем. Часы работы примерно: с 9.00 до 18.00 с обеденным перерывом. Все государственные праздники (в том числе длинные новогодние) вы проведёте дома с семьёй.
- Социальный пакет. Наряду с заманчивым режимом труда ещё имеется стабильный соцпакет, со всеми официальными выплатами (конечно если это серьёзное предприятие), который тоже является важным условием труда.
- Сама же работа по сути бумажная, сидячая, что для кого-то тоже плюс.
- Уважение сотрудников, даже с некоторым подхалимством, так как специалист по кадрам – лицо, приближенное к руководителю.
- Довольно динамичная работа. Скучать на ней уж точно не придётся. Невыполнимых задач не бывает – это девиз кадровика.
- Если себя хорошо зарекомендовать, то можно рассчитывать на довольно высокую заработную плату.
- Тёплый, светлый, уютный офис. Для многих это имеет большое значение. Приходить на такое рабочее место довольно приятно.
Ответ очевиден: ведёт кадровую документацию на каком-то конкретном предприятии. Кадровая документация – это все приказы, договора, уведомление, доп соглашения, положения и т. д. по сотрудникам предприятия. Также в обязанностях специалиста по кадрам все учредительные документы, воинский учёт, приказы по основному составу и многое другое. И это только верхушка айсберга. Многие соискатели (особенно женская половина, хотя и мужчин немало) находят данную профессию подходящей и привлекательной. Посмотрим же на неё изнутри.
Как читать профессиональные стандарты (на примере стандарта «Специалист по управлению персоналом»)
Ответ: нет, т.к. у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению Управление персоналом или Кадровое делопроизводство. А без нее повышение квалификации значения не имеет. Опыт работы также не может компенсировать отсутствие профильного образования.
Руководитель отдела подбора персонала имеет высшее психологическое образование, повысил год назад свою квалификацию, пройдя семинар по рекрутингу, его профильный опыт работы 3 года (2 года был специалистом по подбору, а потом 1 год – руководителем отдела). Соответствует ли он требованиям профстандарта?
Профессиональный стандарт для кадровиков
- распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
- расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.
Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.
Кадры в образовании
Важной особенностью современного процесса воспроизводства кадров для отрасли образования является подготовка специалистов широкого профиля, которая связана с системой непрерывного образования. С ее становлением на смену ранее преобладавшему механистическому способу передачи увеличивающегося объема знаний приходит метод их постоянного обновления в течение всего периода профессиональной деятельности специалистов.
Подготовка преподавателей и других специалистов широкого профиля предполагает их стремление и способность самостоятельно черпать информацию из разнообразных источников, самообразование, широту кругозора, дар и умение не замыкаться на проблемах своей специальности. Чтобы успешно приспосабливаться к резко и быстро меняющейся ситуации в системе образования и рынка услуг, нужно не только обладать теоретическим багажом и видением перспективы, но и ориентироваться в экономике, социологии, психологии и праве.
Средняя общеобразовательная школа №47 города Магнитогорска
Награды учителей Количество Почетное звание «Заслуженный учитель» 1 Медаль в ознаменование 100-летия В.И. Ленина 1 Нагрудный знак «Почетный работник общего образования РФ» 3 Почетная грамота Министерства образования и науки РФ 7 Почетная грамота Министерства образования и науки Челя-бинской области 27 Грамота Управления образования Администрации города Магнитогорска 46 Обладатель гранта Губернатора Челябинской области 3 Лауреат гранта Губернатора Челябинской области 1
• Укомплектованность ОУ педагогическими, руководящими и иными кадрами, имеющими необходимую квалификацию.
• Уровень квалификации педагогических работников (25,8% имеющих высшую квалификационную категорию; 30,1% имеющих первую квалификационную категорию; 9,6% имеющих соответствие занимаемой должности).
• Непрерывность профессионального развития педагогических работников:
— повышение квалификации учителей начальных классов по новым ФГОС в объме 72 ч.; учителей-предметников — в объеме 108 часов;
— повышение квалификации 1 раз в три года.
Педагогический коллектив школы в 2014-15 учебном году составлял 93 человека. Укомплектованность штатов составляет 100%. 86% педагогических работников школы имеют высшее педагогическое образование. Кадровый состав учителей неоднороден. 30 (33,3%) учителей имеют стаж работы менее 5 лет; 26 (29%) имеют стаж более 30 лет.
Обновление состава педагогического коллектива привело к увеличению учителей, имеющих стаж работы менее 5 лет. В 2014-2015 учебном году эта группа педагогов составляла 1/3 часть всего педагогического коллектива.
В школе проводится целенаправленная работа по аттестации педагогических кадров. По уровню квалификации к концу 2014-2015 учебного года 24 (25,8%) педагога имеют высшую квалификационную категорию, 23 (30,1 %) педагога — первую квалификационную категорию. В целом по школе 56% педагогов имеют первую и высшую квалификационные категории.
К числу «сильных» сторон следует отнести достаточно высокую теоретическую и технологическую подготовку педагогов, существование у школьного сообщества положительного настроя на осуществление инновационных преобразований в учебно-воспитательном процессе, благоприятный нравственно-психологический климат в педагогическом коллективе, высокий уровень общеобразовательной подготовки выпускников школы. Все педагоги школы – это высококвалифицированные специалисты, несмотря на то, что у 31 человека стаж менее пяти лет.
