Может ли филиал быть работодателем
При трудоустройстве в филиал работодателем выступает компания
Как правильно оформить трудовой договор с работником, принимаемым в филиал компании? Нужно ли в преамбуле договора указывать наименование филиала или достаточно наименования юридического лица? Надо ли указывать наименование филиала в качестве непосредственного места работы? Чьи реквизиты приводить в договоре?
Как правильно оформить трудовой договор с работникомпринимаемым в филиал компании? Нужно ли в преамбуле договора указывать наименование филиала или достаточно наименования юридического лица? Надо ли указывать наименование филиала в качестве непосредственного места работы? Чьи реквизиты приводить в договоре?Спрашивает Ирина Синичкинаюристг. Санкт-Петербург)
Трудовые отношения с работниками филиалов
В силу п. п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, а филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Перевод работника. В силу ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. То есть, если вы хотите, чтобы работник из одного филиала перешел в другой, оформляйте перевод. Поскольку изменение структурного подразделения считается изменением существенных условий трудового договора, от работника следует получить согласие. В п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 сказано: исходя из содержания ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.
Конференция ЮрКлуба
По-моему в этом вопросе у нас в праве некий сумбур. По смыслу я согласна с Hel , но, разбираясь с взаимоотношениями представительства иностранной компании и ее работниками на территории РФ, столкнулась с тем, что ТрК называет филиал и представительство работодателями. Да, юр.техника нашего законодателя хромает на обе ноги и ТрК не исключение, но что написано — то написано.
Да кто ж спорит, что КД будут разные (могут быть разные)? Одна организация, два (три, четыре.. десять) КД. Ну и что? При этом последний абзац всё той же ст. 40: «При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем» (выделение — моё).
Может ли филиал быть работодателем
Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Основную массу работодателей составляют юридические лица. В соответствии со ст.48 Гражданского кодекса РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие в качестве такой цели извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками.
Кто является работодателем
Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Среди работодателей преобладают юридические лица. В соответствии со ст. 48 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие в качестве такой цели извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками.
Кто является работодателем по трудовому договору
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Филиал это работодатель
Работодатель закрывает наш филиал, расторгает договор аренды, управляющая уведомила нас об этом словесно по телефону за 2 дня до закрытия, при этом нам предлагают увольняться по собственному желанию, сокращения с её слов не будет, вакансий свободных нет, какие меры возможно предпринять в данной ситуации, чтобы всё было по ТК РФ?
Здравствуйте. Вопросы о переводе решаются по согласованию с работодателем. Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение. Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Могу ли я, как работодатель, переместить сотрудника из головного офиса в филиал, если в трудовом договоре указано, что его место работы именно в филиале
А то знаете, я много встречаю ТД, где написано, например, что за работу в праздничные дни работнику будут предоставляться отгул, забывая, что нужно прочитать ст.153 ТК РФ, где указано, что отгул оформляется, если работник изъявил желание, оплата приоритетней, заменить оплату праздничного дня отгулом по инициативе работодателя, это нарушение ст.153 ТК РФ. Или указывают в ТД, что при увольнении работнику не будет выплачиваться компенсация за неиспользованный отпуск, т.к. он обязан использовать отпуска, забывая, что есть ст.127 ТК РФ. При чем, очень часто бывает, что работодатель и отпуска не предоставляет, у него такая политика, плюс собирает с работников заявления, что они отказываются от компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. У меня, когда спрашивают, а стоит ли написать такое заявление, я отвечаю, что пишите, в суде или в инстанциях, если работодатель предъявит такое ваше заявление, то будет наказан, а вы выиграете суд.
Или, например, продавец, при этом в магазине есть разные отделы, плюс в пределах одной местности несколько магазинов. Работник принимается просто продавцом, и может быть закреплен за любым отделом, а в дальнейшем просто перемещен в любой из отделов, в любой магазин в пределах одной местности.
Трудовое право
Для вступления в трудовые отношения в качестве работодателей физические лица должны обладать гражданской дееспособностью. По общему правилу заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, т.е. достигшие совершеннолетия (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Однако гражданская дееспособность в некоторых случаях наступает и до наступления 18-летнего возраста, например в процессе эмансипации (п. 2 ст. 21, ст. 27 ГК РФ). То есть некоторые категории несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (в данном случае речь не идет о приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) также могут стать работодателями и заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, но при условии получения письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ст. 20 ТК РФ).
В некоторых случаях, которые специально предусмотрены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, указом Президента РФ может предусматриваться мобилизация трудоспособного населения для проведения указанных работ (ст. 13 Закона о чрезвычайном положении). В данном случае работодателем выступит государство в лице Президента РФ.
Ведение кадрового делопроизводства в филиалах
—————————————————————————¬
¦ Доверенность N 1 ¦
¦ на руководителя филиала юридического лица ¦
¦ ¦
¦ Десятое августа две тысячи девятого года г. Москва ¦
¦ ¦
¦ Общество с ограниченной ответственностью “Кадровик“, именуемое в ¦
¦ дальнейшем работодатель, в лице генерального директора Евтюшкина ¦
¦ Александра Сергеевича, действующего на основании устава, настоящей ¦
¦ доверенностью уполномочивает г-на Брянского Евпатия Лукича (паспорт: ¦
¦ серия 4606 N 022096, выдан паспортным столом N 134 ОМ Тамбовского ОВД ¦
¦ “25“ мая 2004 г.; зарегистрирован по адресу: Тамбов, ул. Октябрьская, ¦
¦ д. 14, кв. 35), являющегося руководителем филиала ООО “Кадровик“ в ¦
¦ г. Тамбов на основании решения общего собрания учредителей ¦
¦ ООО “Кадровик“ (протокол N 2 от 9 августа 2009 г.), осуществлять ¦
¦ следующие действия: ¦
¦ — представлять интересы ООО “Кадровик“ в государственных органах ¦
¦ Российской Федерации в связи с регистрацией, перерегистрацией филиала; ¦
¦ — осуществлять руководство филиалом, в том числе заключать любые ¦
¦ сделки и подписывать от имени ООО “Кадровик“ договоры и иные ¦
¦ необходимые документы, связанные с деятельностью филиала, открывать ¦
¦ расчетные, валютные и иные счета филиала в банках и иных кредитных ¦
¦ организациях на территории Российской Федерации и распоряжаться ¦
¦ находящимися на них денежными средствами, подписывать финансовые ¦
¦ документы, связанные с деятельностью филиала, осуществлять иные ¦
¦ действия по руководству филиалом; ¦
¦ — принимать и увольнять работников филиала, заключать трудовые ¦
¦ договоры с принимаемыми в филиал работниками, выступать в отношениях с ¦
¦ работниками филиала полномочным представителем ООО “Кадровик“ как ¦
¦ работодателя; ¦
¦ — представлять интересы ООО “Кадровик“ перед государственными, ¦
¦ общественными и коммерческими организациями в Российской Федерации и ¦
¦ иностранными организациями в связи с деятельностью филиала; ¦
¦ — вести от имени и в интересах ООО “Кадровик“ любые гражданские ¦
¦ дела, связанные с деятельностью филиала, во всех судебных инстанциях ¦
¦ (судах общей юрисдикции и арбитражных судах), в том числе при ¦
¦ рассмотрении дел по существу, а также в апелляционной, кассационной и ¦
¦ надзорной инстанциях со всеми правами, которые предоставлены законом ¦
¦ истцу, ответчику, третьему лицу, потерпевшему, в том числе с правом ¦
¦ подписания искового заявления, отзыва на исковое заявление, заявления ¦
¦ об обеспечении иска, предъявления иска, изменения предмета или ¦
¦ основания иска, признания иска, полного или частичного отказа от ¦
¦ исковых требований, передачи иска в третейский суд, заключения мирового ¦
¦ соглашения, обжалования судебных актов, предъявления исполнительного ¦
¦ листа к взысканию, обжалования действий судебного пристава-исполнителя, ¦
¦ получения присужденного имущества или денег, с правом сбора, подготовки ¦
¦ и получения любых необходимых для выполнения данного поручения ¦
¦ документов, с правом подписи всех необходимых документов и совершения ¦
¦ всех необходимых действий, связанных с выполнением данного поручения. ¦
¦ ¦
¦ Настоящая доверенность выдана сроком на три года с правом ¦
¦ передоверия. ¦
¦ ¦
¦ Подпись гр. _________________________________ удостоверяю. ¦
¦ ¦
¦ Генеральный директор ________________________________ А.С. Евтюшкин ¦
¦ ООО “Кадровик“ (подпись) ¦
¦ ¦
¦ М. П. ¦
L—————————————————————————
Приложение 2
Лицо, ответственное за ведение и хранение трудовых книжек, тоже должно быть назначено приказом, иначе трудовые книжки работников придется хранить в головном офисе организации, что может быть очень неудобно. Но тем не менее, если никому не была передана обязанность по ведению и хранению трудовых книжек, то все они должны храниться в головном офисе. В случае увольнения работника трудовая книжка пересылается по почте. Вообще, все приказы по кадрам по умолчанию должны издаваться в самом юридическом лице, приниматься и увольняться новые сотрудники тоже им (т.е. руководителем юридического лица), фактически каждое заявление работника, хоть об ежегодном отпуске, хоть об отпуске за собственный счет на 1 день без сохранения содержания, должно направляться в головной офис и там рассматриваться. Таким образом, при создании офиса надо либо так составлять документы, на основании которых он будет действовать, чтобы передать все кадровые полномочия на места, либо как следует продумать систему передачи документации, своевременную связь и коммуникацию.
Филиал: может ли быть отдельное штатное расписание
Отметим, что наличие штатного расписания для бюджетных организаций, в отличии от коммерческих, является обязательным. Поэтому образовательные организации, финансируемые из бюджета, уделяет вопросу составления «штатки» должное внимание. Поэтому необходимость составить штатное расписание филиала техникума, например, это насущная задача кадровика, а не отвлеченные рассуждения.
Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора оформлять штатное расписание. Однако, несмотря на это, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
Ликвидируем структурное подразделение: что делать с — работниками
: В данном случае изменяется место нахождения организации (то есть место нахождения ее исполнительного орган а п. 2 ст. 54 ГК РФ ), что влечет перевод сотрудников головного подразделения в другую местность вместе с работодателем. Поэтому вам нужно сначала письменно проинформировать всех работников головного подразделения о переезде компани и ст. 72.1 ТК РФ .
Увольнение одинокой матери ребенка в возрасте до 14 лет по инициативе работодателя возможно, только если она работает в филиале, расположенном в другой местност и п. 1 ч. 1, ч. 4 ст. 81, ст. 261 ТК РФ . Поскольку вы закрываете филиал в своем же городе, то обязаны предоставить ей работу по той же должности в вашем головном подразделении. Если подходящей работы для нее нет, то вам нужно предложить ей другую должность, соответствующую ее квалификации, или нижестоящу ю ч. 3 ст. 81 ТК РФ . А сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу, вы действительно не можете уволить по сокращению до того момента, пока ребенку не исполнится 3 года ст. 261 ТК РФ .
