Компенсации и льготы серия путеводитель по кадровому менеджменту iii
Компенсации и льготы серия путеводитель по кадровому менеджменту iii
Такой специалист должен хорошо разбираться в схемах оплаты труда – как современных, так и традиционных. Ему нужно знать основные методы нормирования труда. Конечно, на разработку технически-обоснованных норм требуется много времени. Поэтому с данной целью часто применяют аналитический метод, бенчмаркинг (сравнение норм, действующих в фирмах-конкурентах) или используют показатели из соответствующих справочников. Правда, к сожалению, большинство из них уже устарели (меняются оборудование, материалы, технология).
«Школой» по подготовке профессионалов в области компенсаций и льгот преимущественно являются западные брендовые компании, где управлению персоналом отводят ключевую роль. Однако и будучи сотрудником отечественной фирмы, можно стать хорошим «С&B»-менеджером, но только путем саморазвития и обучения на курсах. Для получения необходимой информации пригодится знание иностранных языков, что позволит повышать профессиональный уровень с помощью зарубежной специальной литературы.
Карьера в HR: компенсации и льготы
Основа работы HR это сравнительно честное снижение ЗП сотрудников.
полный бред, совершенно не ясно, что ты имеешь ввиду
тебе не имеют право дать меньшую зарплату, чем изначально написано в договоре, даже если ты меняешь позицию или переходишь в другой департамент. если у тебя был такой прецедент, ты сильно облажался
На банальном снижении текучки кадров HR экономит бизнесу
десятикратную стоимость содержания отдела персонала. при этом есть изюминка — доказать, что текучка снизилась благодаря HR, а не вопреки — невозможно. как и обратное..
т.е., в общем-то, такое квазиэкономическое обоснование эффективности HR — это пиар..
Рынок труда и обзор зарплат
Интересны изменения в оценке важности разных льгот при переходе на новую работу по сравнению с прошлым годом. Так для топ-менеджеров больше всего увеличилась важность компенсации расходов на жилье (на 6 п.п.) и сократилась важность акций компании (на 5 п.п.). Последнее может быть предупреждением о пессимистичном настрое топ-менеджеров, которые стали меньше ценить долгосрочные инструменты мотивации, так как, возможно, меньше верят в стабильное будущее компании в связи с нестабильной экономической ситуации в стране.
Для специалистов заметно выросла важность корпоративного пенсионного плана (на 7 п.п., возможно, это последствия происходящих в стране изменений пенсионной системы, при которых специалисты чувствуют себя менее защищенными в будущем и уже сейчас начали больше задумываться о пенсионных планах), компенсация расходов на жилье (рост на 6 п.п.) и на питание (на 4 п.п.).
Если сравнить важность льгот при выборе работы и их фактическую включенность в компенсационные пакеты респондентов, то мы увидим, что среди четырех наиболее важных льгот, только 3 входят в компенсационные пакеты большей половины респондентов. Третья по важности льгота, гибкий график работы, есть всего у 39% респондентов.
Реже всего работодатели предоставляют сотрудникам возможность выбирать льготы, хотя такую возможность хотел бы иметь каждый второй респондент.
В зависимости от возраста респондентов их приоритеты по оценке важности льгот при выборе новой работы различаются. С увеличением возраста участники опроса чаще отмечают важность льгот, связанных с автомобилем (компенсация расходов и парковка), компенсацией мобильной связи и долгосрочные льготы (страхование жизни, корпоративный пенсионный план, акции и опционы компании). В то же время льготы, связанные с компенсацией текущих расходов (питание, фитнес), а также гибкий график работы с возрастом становятся для респондентов менее важны.
Профессия специалист по компенсациям и льготам
• Расчет штатной численности, формирование штатного расписания, контроль численности
• Разработка режимов труда и отдыха, графиков работы
• Участие в разработке и контроль проведения мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, использованию рабочего времени и соблюдению режима загрузки персонала. Проверка табелей учета рабочего времени
• Организация и проведение фотохронометражных наблюдений, обработка и анализ полученных данных
• Формирование методологии нормирования процессов на предприятии
• Выявление резервов роста производительности труда; введение в действие новых нормативов
• Нормирование производственных процессов и тарифицирование видов работ
• Ведение учета выполнения норм по продукции и предприятия в целом
- наличие высшего образования (в сфере финансов, экономики, бухгалтерского учета);
- знание основ экономики, управления финансами и бухучета, трудового законодательства, нормативных и законодательных актов в области организации труда, оплаты и управления персоналом;
- системные знания в области компенсаций и льгот;
- владение инструментами материальной и нематериальной мотивации;
- знание методов экономического анализа количественных и качественных показателей;
- владение ПК на уровне уверенного пользователя (пакет MS Word, MS Excel, 1С, PowerPoint);
- зачастую — знание английского языка.
Путеводитель по кадровому менеджменту
Книга «Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала» автора Володина Наталья Владимировна оценена посетителями КнигоГид.
Для бесплатного просмотра предоставляются: аннотация, публикация, отзывы, а также файлы на скачивания.
В нашей онлайн библиотеке произведение Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала можно скачать в форматах epub, fb2, pdf, txt, html или читать онлайн.
Адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется незаслуженно мало внимания. Однако именно от успешности этого процесса зависит то, приживется ли новый, тщательно отобранный сотрудник в компании и сможет ли он быстро приступить к выполнению профессиональных обязанностей. Новая книга из серии «Путеводитель по кадровому менеджменту» поможет выстроить систему адаптации в компании с нуля. Как и во всех предыдущих изданиях серии, в ней предельно четко и понятно сформулированы требования к адаптационным процедурам и описаны конкретные шаги по их реализации в компании. В книгу включены многочисленные примеры документов, использующихся при введении новых сотрудников в должность: адаптационные листы, материалы «Welcome! Тренинга», оценочные формы эффективности предпринятых шагов и так далее.
Новикова М
Управление человеческими ресурсами: понятие и структура.
Человеческий фактор и его роль в развитии организации.
Трудовой потенциал организации: понятие и структура.
Управление персоналом в системе управления организацией.
Вопросы для самопроверки.
Персонал организации и управление и.
От издателя
То, каким образом оплачивается работа продавца, оказывает огромное влияние на результативность его работы. Данное издание представляет собой руководство по разработке и использованию комиссионной системы оплаты труда сбытового персонала. Если вы.
Реферат: Программа дисциплины «Управление персоналом» Для направления 080700
^ Тема 6. Развитие персонала организации.
Традиционный и современный подходы к развитию персонала. Концепция обучающейся организации (Learning Organization). Корпоративный университет. Модель систематического (непрерывного) обучения персонала. Целевые группы обучения. Определение затрат на обучение. Формы и методы обучения персонала. Оценка эффективности обучения. Управление карьерой. Виды карьеры. Основные этапы процесса управления карьерой. Типовые модели карьерного роста. Формирование кадрового резерва организации. Структура кадрового резерва: стратегический, оперативный, молодые специалисты. Преемники и дублеры. Особенности работы с различными группами кадрового резерва. Процедура формирования и организации работы с кадровым резервом. Методы привлечения молодых специалистов в компанию (Graduate Recruitment Program).
Научное направление «Управление персоналом»: основные области знаний. Формирование научных подходов к управлению персоналом. Теории управления персоналом: классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль), теории человеческих отношений (Э. Мэйо), теории человеческих ресурсов (школа поведенческих наук). Современные теории управления персоналом: теории человеческого капитала (Г. Беккер, Я. Минсер, Т. Шульц), теории стратегического управления человеческими ресурсами (С. Фомбрун, М. Бир, П. Боксалл).
Специалист по льготам и компенсациям
Типичный функционал:
— администрирование и оптимизация системы оплаты труда и мотивации, расчет бонусных выплат;
— анализ тенденций в области компенсаций и льгот, разработка рекомендаций по индексации заработных плат и бонусов;
— участие в разработке системы грейдирования должностей;
— участие в разработке и внедрении системы мотивации на основе KPI (ключевых показателей эффективности);
— разработка компенсационного пакета, системы бонусов, льгот и премий;
— планирование и анализ фонда оплаты труда;
— составление, согласование, контроль исполнения бюджета расходов на персонал;
— участие в разработке / разработка и оптимизация организационной структуры: составление штатных расписаний, должностных инструкций, проектов трудовых договоров;
— разработка нормативных документов по системе оплаты труда;
— участие в проектах управления персоналом;
— формирование аналитических и статистических отчетов.
Средний заработок, предлагаемый работодателями специалистам по льготам и компенсациям, в столице составляет 52000 руб. В Санкт-Петербурге представители этой профессии могут рассчитывать на зарплату около 42000 руб. в месяц, в Ростове-на-Дону и Уфе – 25000 руб. Данные по другим городам, участвовавшим в исследовании, представлены ниже (см. таблицы).
Реферат: Программа дисциплины «Управление персоналом» Для направления 080700
^ Тема 3. Стратегия и политика управления персоналом организации. Планирование персонала.
Понятия «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом (кадровая политика)» организации. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи. Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии и политики управления персоналом организации. Основные подходы к классификации стратегий управления персоналом: организационной типологии (в зависимости от общей стратегии организации), жизненного цикла, миссии организации. Особенности разработки стратегии управления персоналом организации. Планирование персонала. Временной диапазон планирования. Основные этапы процесса планирования персонала. Разработка требований к должности. Исследование внутреннего и внешнего рынков труда. Определение (расчет) потребности в персонале. Методы определения (расчета) численности персонала: традиционные, использующие различные виды норм; статистические; экспертные оценки; микроэлементное нормирование. Затраты, связанные с удовлетворением потребности в персонале. Пути покрытия потребности в персонале. Разработка планов мероприятий по удовлетворению потребности в персонале организации.
Итоговый контроль – письменный зачет. Зачетное задание включает открытые вопросы (оцениваются в 2 балла каждый), предполагающие самостоятельную формулировку ответа студентом, и одно творческое задание (оценивается в 3 балла). Зачетное задание оценивается по 10 балльной шкале.
Программа дисциплины «Управление персоналом» Для направления 080700
Понятия «мотивация труда» и «стимулирование». Типы мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова). Стимулирование труда. Основные виды и формы стимулирования. Особенности стимулирования работников с разными типами мотивации. Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала. Оплата труда. Структура компенсационного пакета организации. Постоянная часть денежного вознаграждения работника. Базовый должностной оклад. Основные факторы определения должностного оклада. Надбавки и доплаты. Переменная часть денежного вознаграждения работника. Премирование, виды премий, депремирование. Социальные трансферты: гарантированные государством и предоставляемые организацией. Методы оптимизации затрат на социальный пакет.
Традиционный и современный подходы к развитию персонала. Концепция обучающейся организации (Learning Organization). Корпоративный университет. Модель систематического (непрерывного) обучения персонала. Целевые группы обучения. Определение затрат на обучение. Формы и методы обучения персонала. Оценка эффективности обучения. Управление карьерой. Виды карьеры. Основные этапы процесса управления карьерой. Типовые модели карьерного роста. Формирование кадрового резерва организации. Структура кадрового резерва: стратегический, оперативный, молодые специалисты. Преемники и дублеры. Особенности работы с различными группами кадрового резерва. Процедура формирования и организации работы с кадровым резервом. Методы привлечения молодых специалистов в компанию (Graduate Recruitment Program).
Управление персоналом: учебник для аспирантов
Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предложены только для привлечения квалифицированного персонала, они становятся особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. Эта форма добровольных социальных услуг организации имеет свое обоснование в том, что не только максимизация прибыли является целью предпринимательской деятельности, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности, которые обеспечивают успех фирмы. По этой причине добровольные услуги социального характера организации не нуждаются в прямом доказательстве рентабельности. Эти услуги, предоставляемые добровольно, т.е. без обязательств по закону, являются центральной областью социальной политики организации. Здесь она одна принимает решение о введении или упразднении дополнительных услуг. Форма воплощения, администрирование и распределение их среди сотрудников в границах, установленных законом, подлежат одобрению со стороны профсоюза.
Система «кафетерия» — это концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации выбирают для себя различные формы стимулов (например, заработная плата сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т.д.). Система гибких выплат и льгот действует следующим образом. На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи.
Система компенсаций и льгот
2. Прозрачность системы оплаты, её понятность и предсказуемость для сотрудника (Компания платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса: открытое обсуждение того, на что нацелена программа вознаграждения, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении);
4. Принцип внутреннего и внешнего равенства (под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри Компании, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников; под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня вознаграждения в организации с рынком);
