Компенсации и льготы повышение квалификации
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников: гарантии, компенсации, льготы (144ч)
- Диплом о высшем образовании (диплом бакалавра, специалиста, магистра) или диплом о среднем профессиональном образовании.
- Справку с места учёбы для студентов, проходящих обучение в заведениях высшего и среднего профессионального образования (при необходимости).
- Документ, удостоверяющий личность и гражданство.
- Свидетельства об изменении фамилии, имени, отчества (при необходимости).
Профессиональная переподготовка за короткий срок позволяет освоить новую профессию на базе уже имеющегося образования. Программы профпереподготовки учитывают требования к профессии, уже имеющиеся знания слушателя и направлены на формирование конкретных компетенций для практической работы. По окончании программ профессиональной переподготовки Вы получаете диплом установленного МЦДО образца.
Компенсации и льготы обучение москва
В зависимости от размеров и специфики компании задачи управления выплатами смогут входить как в обязанности HR-генералиста наряду с другими HR-функциями, так и возлагаться на сотрудника, специализирующегося лишь на этих направлениях. Наименование должности будет значительно отличаться в зависимости от того, какой функционал (аналитика, админис3рование соцпакета, мотивационная политика либо второе) считается приоритетным в работе этого эксперта.
Работу эксперта по льготам и компенсациям тяжело представить без применения программы Микрософт Excel. Требования хорошего а так же хорошего знания данной программы предъявляют во всех описаниях вакансий данной должности. И это неспроста, поскольку в ежедневной работе эксперты C&B сталкиваются с громадными массивами информации о персонале, каковые сложно обработать, структурировать и разбирать без применения особых технических средств.
Семинар Специалист по компенсациям и льготам
- Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом
- Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала
- Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников
- Постоянная часть вознаграждения
- Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения
- Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат
- Переменная часть вознаграждения
- Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей
- Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала
- Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания
- Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена
- Социальные льготы / Социальный пакет
- Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета
- Нематериальная мотивация
- Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации
- Разработка модели компетенций
- Понятийный аппарат: компетенция, компетентный подход, управление по компетенциям. Классификация компетенций. Уровни разработки компетенций
- Формы описания компетенций: Модель рабочего места, Профессиограмма, Квалификационные карты, Традиционная должностная инструкция, Расширенная должностная инструкция
- Разработка модели компетенций для различных категорий персонала. Методы анализа и отбора. Подходы к разработке и описанию кластеров компетенций: корпоративные, менеджерские, технические. Составление профиля компетенций по должностям. Составление модели компетенций по категориям должностей. Применение профиля должности. Техника «настройка профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Типичные ошибки
- Разработка корпоративных (ключевых) компетенций. Подходы. Методы анализа и отбора. Создание единой модели компетенций для всей организации. Примеры модели корпоративных компетенций
- Оценка компетенций. Подходы. Обзор основных методов. «360 обратная связь» — когда использовать. Технология разработки шкал компетенций. Ассесмент-центр как наиболее точный подход к оценке компетенций
- Применение компетенций для решения кадровых задач: при найме персонала, отбор в кадровый резерв, оценка потребности в обучении и развитии персонала, оценка при формировании компенсационного пакета
- Организация системы найма и адаптации персонала
- Особенности найма в зависимости от стадии развития организации. Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала
- Разработка профиля должности и профиля компетенций для кандидата исходя из задач организации. Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования
- Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников. Технологии поиска персонала внутри организации. Методы поиска персонала на рынке труда. Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор)
- Адаптация. Стандарты вхождения сотрудника в компанию. Этапы и виды адаптации: корпоративная, социальная, организационная, техническая (технологическая), профессиональная, психофизиологическая. Инструменты и регламенты системы адаптации
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. План введения в должность. Наставничество. Матрица ответственности. Причины, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач и т.д.
- Оценка при подборе и по итогам испытания при приеме на работу
- Обзор методов, преимущества и недостатки. Анализ резюме, проверка рекомендаций, экспертиза службы безопасности. Способы выявления зависимостей. Метод экспресс-диагностики. Метод экспертной оценки. Профессиональное тестирование. Психологическое тестирование. Групповые методы. Интервью по компетенциям (структура, особенности проведения, возможные ошибки, виды вопросов, выявление мотивационных приоритетов). Кейсовое интервью
- Анализ и интерпретация полученной информации. Типичные ошибки при оценке. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату
Курс, семинар, тренинг Специалист по компенсациям и льготам
- Разработка модели компетенций
- Понятийный аппарат: компетенция, компетентный подход, управление по компетенциям. Классификация компетенций. Уровни разработки компетенций
- Формы описания компетенций: Модель рабочего места, Профессиограмма, Квалификационные карты, Традиционная должностная инструкция, Расширенная должностная инструкция
- Разработка модели компетенций для различных категорий персонала. Методы анализа и отбора. Подходы к разработке и описанию кластеров компетенций: корпоративные, менеджерские, технические. Составление профиля компетенций по должностям. Составление модели компетенций по категориям должностей. Применение профиля должности. Техника «настройка профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Типичные ошибки
- Разработка корпоративных (ключевых) компетенций. Подходы. Методы анализа и отбора. Создание единой модели компетенций для всей организации. Примеры модели корпоративных компетенций
- Оценка компетенций. Подходы. Обзор основных методов. «360 обратная связь» — когда использовать. Технология разработки шкал компетенций. Ассесмент-центр как наиболее точный подход к оценке компетенций
- Применение компетенций для решения кадровых задач: при найме персонала, отбор в кадровый резерв, оценка потребности в обучении и развитии персонала, оценка при формировании компенсационного пакета
- Организация системы найма и адаптации персонала
- Особенности найма в зависимости от стадии развития организации. Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала
- Разработка профиля должности и профиля компетенций для кандидата исходя из задач организации. Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования
- Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников. Технологии поиска персонала внутри организации. Методы поиска персонала на рынке труда. Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор)
- Адаптация. Стандарты вхождения сотрудника в компанию. Этапы и виды адаптации: корпоративная, социальная, организационная, техническая (технологическая), профессиональная, психофизиологическая. Инструменты и регламенты системы адаптации
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. План введения в должность. Наставничество. Матрица ответственности. Причины, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач и т.д.
- Оценка при подборе и по итогам испытания при приеме на работу
- Обзор методов, преимущества и недостатки. Анализ резюме, проверка рекомендаций, экспертиза службы безопасности. Способы выявления зависимостей. Метод экспресс-диагностики. Метод экспертной оценки. Профессиональное тестирование. Психологическое тестирование. Групповые методы. Интервью по компетенциям (структура, особенности проведения, возможные ошибки, виды вопросов, выявление мотивационных приоритетов). Кейсовое интервью
- Анализ и интерпретация полученной информации. Типичные ошибки при оценке. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату
Научный руководитель направления HR management Центра дополнительного
профессионального образования (ДПО) МГУ им. Ломоносова.
Эксперт проекта «Трансфер HR практик международными корпорациями» Кафедры
Менеджмента человеческих ресурсов, факультета экономических и социальных наук,
Фрибургского университета (Швейцария) University of Fribourg, Switzerland
Научный руководитель программ МВА Корпоративного Института ОАО «Газпром»
Специалист по компенсациям и льготам
Программа обучения предлагает систематизированные знания, которые помогут усовершенствовать профессиональные навыки. Наши эксперты расскажут про особенности разработки модели компетенций для различных категорий персонала, проведут обзор текущей судебной практики по вопросам индексации заработной платы, объяснят принципы построения тарифной и бестарифной системы оплаты труда. Также, слушатели ознакомятся с матрицей коммуникаций и инструментов сопровождения изменений, рассмотрят сущность маркетинга персонала, поймут, как оцениваются компетенции, что мешает адаптации нового сотрудника, в каких случаях работник может отказаться от изменений в должностной инструкции. Теоретические блоки курса чередуются с практическими занятиями по освоению различных методик, применяемых в построении системы грейдов и вознаграждения по KPI.
- Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала
- Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации
- Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала
- Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами
- HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании; приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда
- Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя
- Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда
- Формирование имиджа и управление репутацией
- Работа над личным брендом первых лиц
- Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей
- Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения
- Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR
ВШЭ впервые в России открывает программу для менеджеров по компенсациям и льготам
Каждый год в России за нарушения дисквалифицируются около 5 тысяч специалистов в сфере оплаты труда. Высшая школа юриспруденции НИУ ВШЭ предлагает новую программу профессиональной переподготовки, которая находится на стыке экономики труда, трудового права и управления человеческими ресурсами. Ее выпускники будут обладать значительно более широкими компетенциями, чем обычные специалисты отделов труда и заработной платы.
По словам директора Высшей школы юриспруденции НИУ ВШЭ Дмитрия Кузнецова, «все увлеклись прописыванием в трудовых договорах с работниками условий оплаты их труда и гарантий». Между тем главной задачей перехода на эффективный контракт была разработка новых систем стимулирующих и поощрительных выплат, которые были бы привязаны к показателям эффективности бюджетных организаций. Реформа предполагает отказ от неэффективных и формальных выплат, не привязанных к конкретным результатам труда, которые можно было бы измерить и оценить.
Специалист по компенсациям и льготам образование
Рынок тренинговых услуг предлагает множество курсов по обучению работе в программе Excel, но они, к сожалению, не ориентированы на нужды служб по компенсациям и льготам и отделов труда и заработной платы. Наш двухдневный курс разработан специально для C&B профессионалов и в качестве примеров содержит реальные задачи, встречающиеся в работе C&B специалистов. В ходе тренинга участники отработают полученные навыки на многочисленных упражнениях.
Регион Мин. Макс. Мода Медиана Нижний квартиль Верхний квартиль Среднее арифметическое Москва 35 000 120 000 50 000 52 000 45 000 Санкт-Петербург 30 000 100 000 40 000 42 000 37 000 53 000 45 973 Волгоград 15 000 50 000 20 000 22 000 20 000 27 000 23 547 Екатеринбург 25 000 75 000 30 000 33 000 30 000 42 000 36 442 Казань 17 000 55 000 20 000 24 000 22 000 32 000 26 911 Нижний Новгород 20 000 60 000 25 000 27 000 24 000 34 000 29 714 Новосибирск 22 000 70 000 30 000 30 000 27 000 40 000 33 639 Омск 17 000 55 000 20 000 23 000 20 000 30 000 25 229 Ростов-на-Дону 20 000 60 000 25 000 25 000 25 000 33 000 28 032 Самара 18 000 55 000 25 000 25 000 23 000 33 000 27 306 Уфа 18 000 60 000 20 000 25 000 22 000 32 000 26 430 Челябинск 20 000 65 000 25 000 28 000 25 000 36 000 31 396
Бесплатное повышение квалификации для работающих пенсионеров
Еще на сегодняшний день существует возможность получить дополнительное образование дистанционно. Учебу через интернет предлагает большинство государственных и частных учебных заведений страны. Пользуются большой популярностью и востребованные на современном рынке труда специальности:
Ввиду вышеизложенного, наниматель не имеет права уволить сотрудника, если последний отказался проходить обучение, тем более за собственные средства. Обратите внимание, что для педагогов, воспитателей, учителей повышение уровня квалификации является обязательным. Кроме этого, прохождение курсов увеличивает шансы пройти аттестацию на получение преподавателем категории. Получить новые знания педагогические работники могут в коммерческих образовательных центрах или на бесплатной основе.
Компенсации и льготы повышение квалификации
- применить именованные диапазоны и упростить формулы при учете затрат на персонал;
- настроить условное форматирование для отображения лучших и худших результатов в таблице расчета премии;
- настроить фильтры и сортировку в таблицах данных по нужным параметрам;
- сгруппировать бюджет по различным уровням структуры и подвести промежуточные итоги по различным статьям бюджета;
- применять различные сценарии бюджета фонда оплаты труда с помощью Диспетчера сценариев;
- применять формулы диапазона ячеек для упрощения расчетов;
- использовать Подбор параметра при формировании предложения о работе кандидату;
- использовать Подбор параметра при составлении матрицы повышения зарплаты;
- применить инструмент Таблица данных в качестве способа визуализации при согласовании у руководства новой схемы премирования;
- включить надстройку Поиск решения и составить с ее помощью бюджет при различных ограничениях;
- преобразовать массив данных в таблицу с подведением итогов по определенным параметрам;
- использовать диаграмму для визуального отображения зарплатных шкал при построении системы грейдов;
- нарисовать график с двойной осью для отражения связи количества сотрудников, получивших премию, и среднего рейтинга результативности по подразделениям;
- применять финансовые формулы при построении различных прогнозов бюджетирования.
- Именованные диапазоны
- Условное форматирование
- Фильтры и сортировка
- Группировка
- Работа с таблицами
- Работа с различными формулами
- Формулы диапазона
- Проверка данных
- Диспетчер сценариев
- Подбор параметра
- Таблица данных
- Сводная таблица
- Поиск решения
- Диаграммы
- Специальная вставка
- Финансовые функции в работе HR
Практический курс — Специалист по — компенсациям и — льготам
- Принципиальные подходы к разработке системы грейдов.
- Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей.
- Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода.
- Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда.
- Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда.
- Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов.
- Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда).
- Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании.
- Фазы зрелости бизнеса и вопросы оплаты труда на каждой фазе.
- Как мотивировать материально? Принципы эффективной компенсационной политики. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда. Недостатки денег в качестве мотиватора.
- Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить. Базовые и переменные части вознаграждения, пропорции основных элементов заработной платы. Индивидуальные и коллективные показатели. Премирование. Чем премия отличается от переменной части заработной платы? Принципы эффективной системы премирования.
- Преимущества и недостатки системы премирования за результат. Классификация видов премирования (по целям, по периодичности, по категориям, по времени выплат, по фонду премирования, по размеру). Выбор видов премирования для разных категорий сотрудников. Причины неудач многих систем оплаты труда. Типовые ошибки создания зарплатных схем.
- Системы управления результативностью. Основные системы управления результативностью: Management by Objectives, Performance Management, Balanced Score Card. Различные подходы к определению задач и KPI сотрудников. Примеры задач и KPI различных категорий сотрудников. Примеры систем премирования реальных компаний. Практикум: кейс «Разработка системы премирования предприятия».
- Создание схем материального стимулирования (примеры): на основе определения ключевых показателей исполнения; на основе установления эталонов; на основе определения служебных функций и мотивирующей оценки на их исполнение.
Специалист по компенсациям и льготам
Специалист по компенсациям и льготам входит в структуру HR-департамента, подчиняясь директору по персоналу, отвечает за разработку и внедрение системы компенсаций и поощрений для всех сотрудников компании, помогает понять, сколько и кому платить, составляет схемы материальных и нематериальных компенсаций, представляет и защищает их перед своим непосредственным руководителем и руководством компании. Он должен знать, сколько стоит один и тот же специалист в столице и в регионах, отслеживать обзоры зарплат, внедрять и обосновывать нематериальное поощрение сотрудников (то есть решать, кому предоставить кредит, а кому подарить билеты в цирк). В западных компаниях должность специалиста по компенсациям и льготам давно перестала вызывать удивление, но в российских организациях эта позиция – редкость, поэтому потребность в таких профессионалах можно оценить как высокую. Все представленные в программе инструменты даны в целях формирования профессиональных навыков. Приобретенные навыки будут способствовать личной успешности специалиста по компенсациям и льготам
- Фазы зрелости бизнеса и вопросы оплаты труда на каждой фазе
- Как мотивировать материально? Принципы эффективной компенсационной политики. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда. Недостатки денег в качестве мотиватора
- Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить. Базовые и переменные части вознаграждения, пропорции основных элементов заработной платы. Индивидуальные и коллективные показатели. Премирование. Чем премия отличается от переменной части заработной платы? Принципы эффективной системы премирования
- Преимущества и недостатки системы премирования за результат. Классификация видов премирования (по целям, по периодичности, по категориям, по времени выплат, по фонду премирования, по размеру). Выбор видов премирования для разных категорий сотрудников. Причины неудач многих систем оплаты труда. Типовые ошибки создания зарплатных схем
- Системы управления результативностью. Основные системы управления результативностью: Management by Objectives, Performance Management, Balanced Score Card. Различные подходы к определению задач и KPI сотрудников. Примеры задач и KPI различных категорий сотрудников. Примеры систем премирования реальных компаний. Практикум: кейс «Разработка системы премирования предприятия»
- Создание схем материального стимулирования (примеры): на основе определения ключевых показателей исполнения; на основе установления эталонов; на основе определения служебных функций и мотивирующей оценки на их исполнение
Специалист по льготам и компенсациям
На максимальный доход вправе претендовать специалисты по льготам и компенсациям со стажем работы в крупных компаниях более 3 лет, имеющие опыт управления персоналом и навыки внедрения системы грейдирования. Предприятия с иностранным капиталом и организации, имеющие зарубежных партнеров, заинтересованы в специалистах, ранее работавших в международных компаниях и свободно владеющих английским языком. Менеджеры по льготам и компенсациям высокой квалификации зарабатывают в Москве до 120000 руб., в Санкт-Петербурге – до 100000 руб., в Ростове-на-Дону и Уфе – до 60000 руб.
Типичный функционал:
— администрирование и оптимизация системы оплаты труда и мотивации, расчет бонусных выплат;
— анализ тенденций в области компенсаций и льгот, разработка рекомендаций по индексации заработных плат и бонусов;
— участие в разработке системы грейдирования должностей;
— участие в разработке и внедрении системы мотивации на основе KPI (ключевых показателей эффективности);
— разработка компенсационного пакета, системы бонусов, льгот и премий;
— планирование и анализ фонда оплаты труда;
— составление, согласование, контроль исполнения бюджета расходов на персонал;
— участие в разработке / разработка и оптимизация организационной структуры: составление штатных расписаний, должностных инструкций, проектов трудовых договоров;
— разработка нормативных документов по системе оплаты труда;
— участие в проектах управления персоналом;
— формирование аналитических и статистических отчетов.
