Дисциплинарное взыскание по итогам аудиторской проверки
В результате аудиторской проверки были выявлены следующие нарушения трудовой дисциплины: 1) руководитель структурного подразделения без соответствующего распоряжения непосредственного руководителя направился в командировку в центральный офис
К сведению:
В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности увольнения работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июля 2019 г. N 5-КГ17-96). Судом были установлены следующие обстоятельства: по результатам проверки работодатель выявил несколько допущенных работником нарушений. За одно из таких нарушений работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а за другое — уволил. Обе меры дисциплинарной ответственности были применены к работнику в один и тот же день. Такие действия работодателя были признаны Верховным Судом РФ незаконными, поскольку на момент совершения того дисциплинарного проступка, за который работник был уволен, он не имел неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий. Таким образом, в действиях работника отсутствовал признак неоднократности неисполнения обязанностей.
Обоснование позиции:
Нормы трудового законодательства прямо не содержат ответ на вопрос можно ли по результатам одной проверки применить к работнику несколько дисциплинарных взысканий, если было выявлено несколько нарушений.
Согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. При этом под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума N 2) разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей может заключаться в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.*(1).
Часть пятая ст. 193 ТК РФ предусматривает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
По нашему мнению, при применении этой нормы следует исходить из того, являются проступки однородными по своему содержанию (относятся к нарушениям в какой-либо определенной сфере, действия (бездействия) совершены по одному направлению деятельности, например, неисполнение одних и тех же должностных обязанностей) или нет (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16.05.2016 по делу N 33-1121/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 04.12.2015 по делу N 33-7930/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 19.05.2015 по делу N 11-5743/2015).
При этом закон не устанавливает, каким образом работодатель должен обнаружить и зафиксировать проступок работника.
Иными словами, за проступки, выявленные в результате одной проверки, на наш взгляд, может быть применено более одного дисциплинарного взыскания в случае, если эти проступки не отвечают признакам однородности, то есть не сходны по своему характеру.
Учитывая сведения, приведенные в вопросе, на наш взгляд, можно сделать вывод, что указанные дисциплинарные проступки носят различный характер (нарушение внутреннего трудового распорядка и ненадлежащее исполнение (неисполнение) работником своих должностных обязанностей*(2)), поэтому за каждый из них может быть применено отдельное дисциплинарное взыскание. Однако в случае возникновения спора окончательное решение может принять только суд, изучив все обстоятельства и представленные сторонами доказательства.
Какие-либо официальные разъяснения по данному вопросу отсутствуют. Судебная практика единообразием не отличается. Некоторые суды признают правомерным применение нескольких дисциплинарных взысканий за разные дисциплинарные проступки выявленные в ходе одной проверки (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2015 N 33-20719/15; решение Обского городского суда Новосибирской области от 14.03.2016 по делу N 2-67/2016). Другие занимают противоположную позицию. Так, в апелляционном определении СК по гражданским делам Омского областного суда от 28.12.2016 по делу N 33-12514/2016 суд указал, что привлечение к дисциплинарной ответственности три раза по результатам одной проверки является нарушением ст. 193 ТК РФ, считая, что совершено одно нарушение — нарушение требований должностной инструкции. При этом из определения видно, что проступки являются различными. Смотрите также решение Дзержинского городского суда Нижегородской области от 14.08.2019 по делу N 2-3304/2019.
Обращаем Ваше внимание, что изложенное является нашим экспертным мнением. Не исключено, что по данному вопросу судебные и контролирующие органы могут придерживаться иной точки зрения.
Статья 193 ТК РФ
1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.
Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.
Приказ о дисциплинарном взыскании по результатам проверки прокуратуры
- наложение выговора возможно нарушение положений договора;
- выговор объявляется за прогул. Причем факт прогула должен быть официально установлен и подтвержден;
- некорректное поведение. Как правило, такие факты устанавливаются при рассмотрении обращений граждан.
На предприятии часто случаются такие ситуации, когда сотрудник провинился при некачественном выполнении или невыполнении своих непосредственных обязанностей. Основная задача работодателя – привлечь его за это к ответственности. С целью осуществления последовательных и правомерных действий происходит составление специального документа – приказа. Рассмотрим образец приказа о наказании за неисполнение должностных обязанностей, нарушение действий со стороны работника.
Внутренняя ревизия или аудиторская проверка
В ст. 193 ТК РФ указано, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности — позднее двух лет со дня его совершения. Можно ли считать внутреннюю поверку (проверка комиссии работодателя) ревизией или проверкой финансово-хозяйственной деятельности?
- служебная записка руководителя структурного подразделения, в котором произошел инцидент;
- заключение внешних аудиторов;
- внутренние отчеты, подготовленные по результатам проведенных проверок службой внутреннего аудита, экономической безопасности, ревизионной комиссией;*
- акты прошедших инвентаризаций;
- сигналы о злоупотреблениях, поступившие по специализированным каналам связи «горячая линия»;
- претензии со стороны контрагентов, обращения граждан и (или) общественных организаций.
Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика
- неявка работника на общественные мероприятия;
- уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;
- отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;
- нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела или на территории предприятия либо объекта, где он должен выполнять трудовые функции;
- отстранение работника от работы работодателем.
Действия работников отдела кадров в схеме применения дисциплинарных взысканий должны быть строго расписаны в локальных нормативных актах организации (например, в положении о материальном и моральном стимулировании персонала, положении об отделе кадров, должностных инструкциях специалистов отдела).
Как оформляется дисциплинарное взыскание после проверки
Выбранная мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо (ст. 192, 193 ТК РФ):
– установить факт совершения работником проступка;
– подтвердить наличие вины сотрудника;
– получить от работника письменное объяснение (в течение двух рабочих дней), в случае отказа его представить – составить акт;
– издать приказ о применении взыскания не позднее месяца со дня обнаружения и шести месяцев (по итогам ревизии – двух лет) со дня совершения проступка;
– объявить работнику содержание приказа под роспись (в течение трех рабочих дней), при отказе сотрудника ознакомиться с приказом – составить акт.
Статья 193 ТК РФ
Следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил иной срок увольнения работника за утрату доверия либо аморальный проступок, если указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными взысканиями. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).
1. В соответствии с ч 1 ст 193 ТК РФ, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.
Дисциплинарное взыскание по итогам аудиторской проверки
Порядок применения дисциплинарной ответственности очень важен, поскольку дисциплинарная ответственность работника возможно исключительно в случае соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. При любом нарушении процедуры дисциплинарная ответственность будет незаконной и дисциплинарное наказание отменено судом.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Статья 193 ТК РФ
Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.
Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.
Дисциплинарные взыскания
Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель — начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.
Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.
Дисциплинарное взыскание по итогам аудиторской проверки
Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.
Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно. Итак, дисциплинарный проступок — это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).
За что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание? Какие существуют виды дисциплинарного взыскания? Какой порядок и какие сроки наложения дисциплинарного взыскания
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, при непредоставлении объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель составляет об этом соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
