Замечание в устном виде
Работник имеет право сказать слово в свою защиту. Для этого работодатель берёт с него письменные объяснения. На составление объяснительной записки даётся не более 2 дней. В ней объясняют, почему произошло нарушение трудовой дисциплины.
Статья 192 ТК РФ даёт право работодателю решать самостоятельно, как наказать такого сотрудника. От него также зависит, наказывать сразу или дать ещё один шанс исправиться. Наниматель должен документировать весь процесс от выяснения обстоятельств дела до ознакомления виновника с приказом.
Замечание как наиболее распространённая мера дисциплинарного взыскания
Порядок вынесения замечания описан в статье 193 ТК РФ. Последовательные действия работодателя по вынесению сотруднику замечания должны быть правильно оформлены. Нельзя составлять документы постфактум, в таком случае их легко оспорить в суде.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.
Путеводитель: дисциплинарные взыскания
Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:
Как объявить замечание
- замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
- выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
- увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.
Взыскание в виде замечания является наименее серьезной мерой ответственности, которая применяется к сотрудникам за совершенный проступок. Замечание практикуется за такие негрубые нарушения, как небольшое опоздание или несоблюдение установленного дресс-кода. Но при первичном нарушении трудовой дисциплины работодатель может ограничиться обычным устным предупреждением и не привлекать работника к взысканию в виде замечания.
Что такое замечание работнику
На предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня по ст. 193 ТК. Эти сроки начинают отсчитываться со следующего дня за поступлением соответствующих требований от работодателя. Сокращение указанных двухдневных сроков является нарушением прав сотрудника и может стать основанием для аннулирования дисциплинарного взыскания. В частности, есть соответствующая судебная практика по данному вопросу.
Срок действия
В дальнейшем действия работодателя будут зависеть от того, предоставил ли работник объяснительную. Если этот документ поступил, и работник указал в нем уважительную причину своего проступка, то работодатель может отказаться от привлечения его к ответственности. Но в случае если доводы покажутся неубедительными, руководитель может перейти к вынесению приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Как и другие дисциплинарные взыскания, такие как выговор на работе, замечание имеет определенный срок действия, по истечение которого оно перестает действовать и иметь какие-либо возможные правовые последствия для трудящегося. В целом же, к законодательным механизмам, позволяющим снять замечание могут относиться следующие способы его отмены:
И, одновременно с этим – не позднее, чем через шесть месяцев с момента фактического нарушения. Исключение из данного порядка может производиться лишь для ситуаций, в которых нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии контролирующих органов – в данном случае сроки для вынесения замечания составляют два года с момента совершения проступка.
Как назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания сотруднику на работе
Некоторыми нормативами замечание рассматривается лишь косвенно, однако работодателям и самим работникам будет полезно ознакомиться с ними в любом случае, так как они напрямую связаны с возможными последствиями замечания для сотрудника и работодателя. По ТК РФ замечание и его последствия могут быть связаны с положениями следующих статей кодекса:
С замечания и начнется нелегкий путь работодателя к законному увольнению сотрудника. При этом на всех этапах дисциплинарного воздействия в силах работника прервать этот процесс, встать на путь исправления и остаться в трудовом коллективе полноправным членом.
Работник имеет право сказать слово в свою защиту. Для этого работодатель берёт с него письменные объяснения. На составление объяснительной записки даётся не более 2 дней. В ней объясняют, почему произошло нарушение трудовой дисциплины.
На что влияет замечание?
Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем. Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.
К устным дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, которые объявляются в устной форме, но в отношении их вынесения составляется приказ, который подшивается в личное дело сотрудника. Этот приказ будет действителен в пределах трудовой деятельности сотрудника на том предприятии, где он работает, а за его пределами, он может потерять правовую силу.
Является ли замечание дисциплинарным взысканием
В соответствии с Трудовым кодексом замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких правовых последствий для работника. Если начальник отдела хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ему нужно направить руководителю организации докладную или служебную записку.
Срок применения взыскания
В качестве устава, которым могут быть предусмотрены специальные меры воздействия не стоит понимать организационные документы всех юридических лиц. Назначать такие меры могут только уставы федерального значения, утвержденные на основании закона.
Что подразумевается под нарушением дисциплины? Самое главное – это невыполнение или не достаточное выполнение трудовых обязанностей, зафиксированных в коллективном трудовом договоре, нарушение трудовой дисциплины.
В документе говорится, что этот вид дисциплинарного взыскания применяется в отношении работника, совершившего небольшой проступок. Как правило, это нарушения, не влекущие особых негативных последствий для деятельности предприятия или других сотрудников.
Выводы
Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.
Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.
Основание для приказа
В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).
Правила оформления приказа
К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».
Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания обычно есть в каждой фирме. Устная форма практикуется редко — только в отдельных отраслях, например на противопожарной службе. В обычных коммерческих структурах закон не позволяет применять наказания такого рода.
Очевидно, что если человек опоздал на работу, потому что у него дома прорвало трубу, к нему можно отнестись снисходительно. А если он решил перед сменой пробежаться по магазинам и застрял в очереди, такую причину уважительной не назвать.
Как сформулировать приказ
Как правило, в случае незначительного нарушения дисциплины, не причинившего организации серьезного ущерба, работнику делается замечание как дисциплинарное взыскание — образец такого распоряжения готовится, если ранее за работником подобных действий не замечали. Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.
- вынесение выговора, его очередь наступает после того, как сотрудник уже получил однажды замечание, и оно до сих пор не было снято;
- увольнение, одна из самых строгих мер, при которой работодатель получает право уволить человека за его дисциплинарные провинности без выплаты ему пособий, но с обязательным полным расчетом по заработанным им средствам.
Замечание
Сроки действия для назначения наказания ограничены законодательством, поэтому важно реагировать на него своевременно. Для привлечения к ответственности у работодателя есть 1 месяц. Наибольший срок может составлять полгода. Но если нарушения было обнаружено и зафиксировано проверяющими контролирующими органами, замечание может быть вынесено в течение 2 лет. Длительность наказаний составляет 1 год.
Назначение замечания
Но в некоторых структурах требуется не только документальное оформление замечания, но и публичное вынесение. Это предусматривается внутренними документами сотрудником полиции, ФСБ и некоторых других специальных служб. В этих случаях замечание объявляется и устно и оформляется письменно.
Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.
Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.
Виды дисциплинарных взысканий
За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.
Для того, чтобы наказать работника замечанием, работодатель должен соблюсти определенный порядок действий. Он детально расписан в ст. 193 ТК и включает в себя:
Последствия наложения взыскания в виде замечания, точнее его копия хранится в личном деле сотрудника. В трудовую книжку данные о наказаниях не заносятся и нигде, кроме самой компании, не афишируются. Это персональные данные работника, за сохранность которых в тайне работодатель несет ответственность.
Порядок и сроки объявления
[warning]Важно знать: незнание ПВТР может служить аргументом при рассмотрении трудового спора, если работодатель не выполнил свою обязанность и не ознакомил работника с ними своевременно.[/warning]
Но такое дисциплинарное взыскание, как вынесение замечания, несмотря на всю его относительную мягкость, не должно вводить работника в заблуждение (мол, это же всего лишь предупреждение, намек на недочеты в работе, а не серьезный выговор).
Устное замечание как дисциплинарное взыскание
Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя. Оно выполняет предупредительную функцию как в отношении самого сотрудника, допустившего проступок, так и в отношении всех трудящихся в организации.
На что влияет замечание
Выговор выносится после серьезного нарушения, которое может иметь последствия, оказывающие влияние на процесс производственной деятельности и на взаимоотношения работников. Мера наказания применяется при невыполнении или при грубом нарушении регламента трудовых обязанностей. После выговора, работник может быть лишен премии и различных поощрений. Работодатель вправе понизить уровень его квалификации. Многократно примененная мера взыскания может стать причиной для увольнения.
21 Ноя 2021 marketur 111