Показатели премирования юрисконсульта на предприятии
Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста
KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер.
Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер. Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место.
По каким показателям можно премировать юристов
При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:
- Информационно-правовой портал
- Как осуществляется премирование работников?
- Кнуты и пряники системы премирования
- Показатели для премирования юристов
- Показатели премирования
- Положение о премировании работников предприятия
- Система премирования на примере предприятия электроэнергетики
- Устанавливаете систему премирования? Это полезно знать
- Формы документов
Система мотивации работников юридического отдела Компании «Дикси-Челябинск»
Профессиональная целенаправленность юриста включает в себя стремление служить правосудию, отстаивать справедливость, защищать права и интересы Компании и его работников. В силу специфики деятельности зачастую интересы Компании входят в противоречие с интересами его работников, что в свою очередь ведет к преодолению определенных моральных установок, связанных с профессиональной деятельностью юриста.
· о размере снижения ответственности Компании в случае вынесения контролирующих органами соответствующих постановлений об административной или иной ответственности. К таковым относятся, в частности, размер снижения штрафа, отсрочка уплаты штрафа, изменение субъекта ответственности;
Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста
Например, если говорить о показателях судебного юриста, то далеко не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.). Поэтому устанавливать какой-либо показатель результативности работы судебного юриста от положительных решений, представляется не вполне объективным. Количество и характер судебных споров также не всегда зависит от юриста. Суммы взысканных средств, опять же не всегда объективный показатель, так как при несопоставимых взысканных суммах могут быть, практически, бесспорные дела, а могут быть сложнейшие процессы, меняющие судебную практику. Значимость и прецедентность каждого судебного дела для деятельности заказчика или работодателя юриста также сложно использовать как фактор KPI.
В свое время много размышлял на КПЭ для юриста — обращался даже на кафедру матмедов в экономике Экономического факультета СПбГУ — они там умеют всякие сложные вещи формализовавыть и обсчитывать в виде формул — ни к чему не пришли. На практике КПЭ должны стимулировать юриста достигать поставленные перед ним задачи: работает юрист со сделками и запросами других подразделений: значит КПЭ должен учитывать скорость прохождения документов (особенно если срок установлен локальными нормативными актами).
С результатами сложнее.
Конечно, можно закрепить: отсутствие решений о признании сделок недействительными; отсутствие претензий со стороны регулирующих органов — но такие претензии могут возникнуть в один «премиальный » промежуток — а неправильное решение м.б. принято совсем в другое время — несправедливо получится.
Показатели премирования юрисконсульта на предприятии
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются. 3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий 3.1.
Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:
Следует отметить, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью анализа данных показателей можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. Как считать премию юристу? $ Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить. А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии (бонусы) так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии.
Поговорим о KPI
Важно, чтобы в процессе оценки эффективности юридической работы отдельного сотрудника приоритет отдавался качественным KPI, позволяющим произвести оценку с учетом всех возможных обстоятельств. Но не стоит забывать и о количественных критериях – для полной оценки без гонки за сроками и «затягивания» работы стоит использовать сочетание качественных и количественных KPI с подбором индивидуальных критериев для каждой области.
Другая проблема заключается в неоднозначности ситуаций, возникающих в юридической работе. Например, если для оценки задан отчетный период, а работа юриста за это время не принесла результата в силу сторонних факторов (задержка в судебном разбирательстве, несвоевременное предоставление документов клиентом и т.д).
Система премирования на примере предприятия электроэнергетики
Прежде чем говорить, эффективна ли действующая система стимулирования, необходимо выяснить, какие были поставлены перед ней задачи.
Однако четко сформулированные задачи премирования в электроэнергетике нами не были найдены ни в Пакете рекомендательно-методических положений и документов по стимулированию труда работников тепловых электростанций электроэнергетической отрасли (ЕЭС России, 2002 г.), ни в приказе о системе оплаты труда одной из энергосистем, ни в коллективном договоре одной из станций.
Логически же следует, что система премирования должна быть своеобразным механизмом поощрения повышения эффективности труда, достижений, ведущих к увеличению прибыли, повышению эффективности производства. Платой же за выполнение возложенных на энергосистему или станцию таких целей и задач, как обеспечение надежного и бесперебойного энергоснабжения потребителей, непревышение сметы затрат, выполнение плана по какому-либо виду деятельности, выполнение диспетчерского графика и т.д., должна служить тарифная ставка или оклад.
На практике при премировании по результатам работы за месяц всем работникам начисляется одинаковая величина премии — 85% от оклада или ставки. Независимо от того, как конкретный человек работал в этом месяце, он получит фиксированную плату (естественно, если за ним не было замечено какое-либо нарушение или упущение).
Таким образом, премия воспринимается работником как дополнительная часть заработной платы, причем постоянная. К такому психологическому восприятию приводят регулярность ее выплаты и постоянство размера. Более того, к депремированию он начинает относиться как к штрафу.
Премия не играет роль «пряника», и лишь ее отсутствие играет роль «кнута». Таким образом, работник стремится «не оплошать», но ему вовсе незачем стараться.
Можно сделать вывод, что системное премирование в электроэнергетике, существенно повышая уровень заработной платы работников, с одной стороны, усиливает личную заинтересованность работников в выполнении минимальных задач (за выполнение которых работник должен получать фиксированную часть заработной платы и, возможно, переменную), с другой же стороны, никак не содействует эффективному труду, внедрению новшеств, проявлению инициативы.
Таким образом, в соответствии с рыночными методами хозяйствования было бы правильным и логичным повысить тарифные ставки/оклады (это постоянная часть заработной платы) за выполнение «задачи-минимум», а с помощью системы премирования стимулировать повышение эффективности труда, выделив иные показатели премирования, увязанные с размерами прибыли, внутрипроизводственных резервов. Также возможно выделение переменной части заработной платы.
Однако в электроэнергетике принципы рыночных методов хозяйствования не доведены до элементов системы (станций/филиалов), структурных подразделений и, соответственно, отдельных работников, поэтому такие изменения в системе планирования невозможны без существенных и более крупных изменений, таких как:
1. Премирование производится в соответствии с локальным Положением о премировании на филиале или в генеральной дирекции, которым устанавливается круг премируемых и порядок установления КТУ премируемых.
Директору, главному инженеру и главному бухгалтеру филиала устанавливается КТУ равный единице.
2. Расчет средств на премирование, выделяемых филиалам и генеральной дирекции, производится в порядке, устанавливаемом генеральным директором.
3. Средства на премирование начисляются при условии фактического снижения расходов (затрат) на производство (в размере снижения расходов электроэнергии на трансформацию и передачу по сравнению с нормативным расходом) по сравнению с плановой сметой затрат по филиалу и в целом по компании.
4. Премирование производится в пределах планового размера (лимита) средств на оплату труда по филиалам и генеральной дирекции.
Как премировать юридический отдел
Для поощрения лучше сразу повысить заработную плату или только премировать?
Мне кажется, у человека должен быть постоянный стимул к работе. Если брать денежный аспект, то лучше ежемесячное премирование и пусть небольшая, но зато постоянная индексация зарплаты
Как мотивировать юриста на эффективную работу?
Опытного юриста, знающего себе цену, особо не прельщает уважение в коллективе само по себе, если это уважение ничем не подкреплено. Повышение в должности опять же должно приводить к повышению достатка. Поэтому все формы мотивации в основном материальные
Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления
Для промышленных предприятий важно повышать значение материальных вознаграждений. Здесь допустимо минимальное количество критериев. Главное – чтобы его хватало для налаживания взаимодействия между участниками как предприятия, так и системы премирования.
Порядок вознаграждения, грамотно разработанный на предприятии, влияет на карьерный рост и трудовой стимул, определяет соблюдение трудовой дисциплины. Если ответственные и честные сотрудники качественно справляются с работой – они получают материальную помощь. Размеры и условия должны зависеть от вклада каждого.
Эффективность работы юриста критерии
Для корректного, своевременного и полного получения всей вышеперечисленной информации лучше всего использовать программные продукты, в которых она накапливается и выводится по любым показателям (аналитикам). Таким программным продуктом является «Юрайт». С его помощью можно качественно решить задачу быстрого сбора всей требуемой информации путем построения следующих отчетов:
Может ли быть критерием неэффективности работы юриста проигранное в суде дело?
Считаю, что не может. Допустим Ваша компания — ответчик. Если исковые требования против компании справедливые, законные, обоснованные, обеспечены необходимыми доказательствами и т.д.
Задача юриста — убедить руководство сдаваться без боя, дешевле обойдется. «Нет,- говорят — иди и судись до последнего». Идем, судимся, проигрываем. Да будь юрист хоть Плевако, хоть Кони, дело было бы проиграно. Так что, юрист сработал неэффективно? Ничего подобного!
И так далее.
Оценка инхаус-юристов
Как показывает практика, гораздо большее влияние на судебную активность компании оказывает характер ее бизнеса. Например, у компаний, работающих с потребителями (сегмент B2C), судебных разбирательств, как правило, больше. Также немаловажное значение имеет политика компании в отстаивании своих интересов через суды: одни компании используют судебную защиту более активно, другие предпочитают избегать судов.
Недостаток – не отражает реальную эффективность. Как правило, цифровой KPI основан на формуле, в которую закладываются переменная и коэффициент, определяющий оценку, а в конечном итоге – денежное вознаграждение сотрудника юридического департамента. Например, формула, лежащая в основе показателя в виде количества просрочек при экспертизе договоров, предполагает наличие исходных данных: общее количество заключенных договоров и количество договоров, рассмотренных с нарушением сроков, а также вес этого показателя в общей системе показателей эффективности. Если за отчетный период весь юридический отдел в целом допустил большое количество просрочек, то последует низкая оценка этого показателя, которая в зависимости от его веса в общей системе может существенно отразиться на вознаграждении конкретного юриста (который, возможно, работал очень эффективно). При этом большое количество просрочек может объясняться уважительными причинами, например увольнением или временным отсутствием на рабочем месте большей части юридического отдела. В этом случае придется делать исключения из правила и не учитывать этот показатель в общей оценке.
Оценка инхаус-юристов
В первую очередь это связано с тем, что весьма незначительная часть работы юриста поддается корректной «оцифровке». Например, совершенно не очевидно, как дать количественную оценку блестящей работе юриста на сделке по продаже непрофильного для компании актива. Можно, конечно, считать процент от суммы вырученных от продажи денег. Но юрист не имеет отношения к вопросу о согласовании цены сделки. Другой вариант расчета – исходя из суммы сэкономленных на внешних консультантах расходов. Но ведь за выполнение своей юридической работы юрист и так получает заработную плату. Таким образом, во многих случаях установить количественный показатель затруднительно. Кроме того, такие показатели еще и часто приводят к негативным для компании последствиям.
Другой пример – многие считают, что отсутствие у компании судебных споров является следствием качественных договоров, якобы защищающих интересы компании. Но это заблуждение, поскольку юридическая проработка договоров скорее усиливает позиции компании в случае судебного спора, но крайне незначительно влияет на вероятность его возникновения.
