Оценка профессиональных личных качеств
Личные и деловые качества работника
Деловые качества Личные качества Уровень образования Аккуратность Специальность, квалификация Активность Опыт работы, должности, которые занимал Амбициозность Производительность труда Бесконфликтность Аналитические способности Быстрая реакция Быстрая адаптация к новым информационным системам Вежливость Быстрая обучаемость Внимательность Внимание к деталям Дисциплинированность Гибкость мышления Инициативность Готовность к сверхурочной работе Исполнительность Грамотность Коммуникабельность Математический склад ума Максимализм Навыки взаимодействия с клиентами Настойчивость Навыки делового общения Находчивость Навыки планирования Обаяние Навыки подготовки докладов Организованность Ораторские способности Ответственный подход к работе Организаторские способности Порядочность Предприимчивость Преданность Профессиональная честность Принципиальность Скрупулезность Пунктуальность Способность заниматься несколькими проектами одновременно Решительность Способность быстро принимать решения Самоконтроль Способность работать с большим количеством информации Самокритичность Стратегическое мышление Самостоятельность Стремление к самосовершенствованию Скромность Творческое мышление Стрессоустойчивость Умение вести переговоры/деловую переписку Тактичность Умение договариваться Терпеливость Умение излагать мысли Требовательность Умение находить общий язык Трудолюбие Умение обучать Уверенность в себе Умение работать в команде Уравновешенность Умение располагать людей к себе Целеустремленность Умение убеждать Честность Хорошие внешние данные Энергичность Хорошая дикция Энтузиазм Хорошая физическая форма Этичность
Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.
Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета
Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств является важным инструментом управления сотрудниками. С ее помощью можно сформировать необходимую микросреду, скорректировать поведение членов коллектива и привести его в соответствие с корпоративными стандартами.
7. «360 градусов»: предполагает оценку сотрудника теми лицами, с которыми он коммуницирует. В обязательном порядке обратную связь дают руководитель, коллеги. Руководителя среднего звена могут оценивать подчиненные. Как правило, этот метод совмещается с оценкой по критериям.
Как грамотно описать деловые качества в резюме
Оценивать себя нужно адекватно, без влияния заниженной или завышенной самооценки. Можно выписать все свои сильные и слабые стороны на лист и выбрать те, которые не только удачно характеризуют человека, но и непосредственно относятся к вакансии.
- непунктуальный, но после соответствующих курсов получил навыки тайм-менеджмента;
- имеющий страх при выступах перед публикой, но сейчас изучает основы ораторского искусства;
- медленный, но делает работу качественно и строго в срок;
- плохо разбирается в технических новинках, но при необходимости мониторит соответствующие ресурсы с актуальной информацией и т.д.
Оценка профессиональных качеств работника
1.5. Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно поочередно распределить всех работников от лучшего до худшего по какому-либо общему критерию. Если работников больше 20, то с применением данного метода возникают сложности. Проще выделить самого успешного или неуспешного, чем проранжировать средних. Можно использовать метод альтернативной классификации: выбрать самого лучшего и самого худшего, затем отобрать следующих за ними и т.д.
Определение. Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.
Оценка личностных качеств персонала
Во время интервью спрашивайте соискателя не только о профессиональных навыках, карьере и образовании, но и о жизненных установках, ценностях, привычках. (Мы уже рассказывали о том, как проводится оценка деловых качеств работника). При этом рекомендуется чередовать действительно важные вопросы с незначительными, чтобы слегка усыпить бдительность интервьюируемого и получить более искренние и эмоциональные ответы. Наблюдая за проявлениями эмоций, можно определить темперамент человека и понять, насколько он совместим с коллегами и начальством. Как оценить личностные качества персонала при подборе, если чтения резюме обычного интервью оказалось недостаточно? Можно прибегнуть к тестированию: существуют специальные кейсы для оценки руководителей или работника и их свойств личности, тесты на конфликтность и так далее.
Обладая наряду с необходимыми профессиональными навыками и опытом качествами из списка выше, сотрудник сможет легко прижиться в любом коллективе, наладить отношения с коллегами и руководством, произвести хорошее впечатление на клиентов и добиться успеха в работе. Кроме того, в зависимости от сферы экономики и условий, в которых трудится работник, особую значимость могут приобретать специфические свойства личности, в частности:
Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала
В отличие от цивилизованных стран рыночной ориентации, у нас отсутствуют традиции всеобщей объективной оценки персонала. Применяемые в западных странах системы и методы оценки кадров имеют различные названия: годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей и т.п. Теоретически все эти системы включают следующие элементы: оценку достигнутых результатов, ежегодные собеседования, рассмотрение годовых итогов работы и профессиональной подготовки, аттестацию за год, определение целей (задач) и оценку полученных результатов, управление выбором целей и др. Общей для этих систем оценки кадров является необходимость периодических бесед руководителей с подчиненными. При этом в собеседовании должны освещаться три главные темы:
Оценка с помощью “сценария жизни”, т.е. посредством информации о трудовой биографии и семейной жизни, собираемой во время беседы со специально подготовленным сотрудником кадровой службы, основывается на том, что “сценарий” — это план жизни, предопределенный генами родителей, получивший их поддержку и оправдавшийся в ходе событий жизни.Данный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе документов и подробных бесед.
Личные и деловые качества работника
Личные качества важнее при оценке поведения сотрудника внутри фирмы. Либо же, если работодатель выбирает между двумя претендентами, профессиональные качества которых не дают преимущества ни первому, ни второму. К тому же само отношение к рабочему процессу, умение подчиняться, или же наоборот вести за собой коллектив — всё это личные стороны человека, которые в определённых видах работы играют не менее важную роль. Например, самостоятельность. Если работник будет знать дело, не будет его делать без постоянного надзора и подсказок, то возможно стоит принять вон того парня с меньшим уровнем знаний, но большей самостоятельностью.
Если вы собеседуйте претендента, всегда просите приводить примеры того, как он сам понимает то, что написал, это во многом поможет раскрыть личные качества. Ну, и естественно, обращайте внимание на то, что некоторые стороны могут быть просто не совместимы между собой, но человек, отражая в резюме себя, просто не задумался об этом.
Оценка личностных и профессиональных качеств работников исполкомов базового уровня
В формировании профессиональных и личностных качеств работников гор- и райисполкомов велика роль определенных социально-экономических условий региона. Тем не менее, работники гор- и райисполкомов, осуществляя основные функции местного управления, направляют деятельность каждого индивида в сторону общественных целей и интересов. По сути, проблема управления регионами выступает как проблема согласования индивидуального и социального. Учитывая вышеизложенное, можно утверждать, что работники гор- и райисполкомов должны демонстрировать постоянно высокий уровень личностно-профессиональной готовности к управленческой деятельности. Эффективность реальной управленческой деятельности устанавливается по итогам аттестации работников, где оцениваются результаты работы конкретного сотрудника, его личный вклад в решение проблем региона, профессионально-деловые и личностные качества, уровень культуры и способность работать в коллективе [2].
При оценке профессиональных и личностных качеств работников гор- и райисполкомов необходимо учитывать уровень занимаемой должности. В зависимости от должности и выполняемой работы, может меняться не только удельный вес того или иного критерия оценки, но и корректироваться набор критериев. Так, у руководителей факторами оценки профессиональных и личностных качеств может быть совокупность способностей, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности [5]:
Как грамотно описать деловые качества в резюме
Часто соискатели путают профессиональные навыки и персональные качества. Между двумя понятиями очень тонкая грань. Деловые качества характеризуют человека как рабочую силу. Самые важные — уровень образованности и наличие опыта работы. Оба фактора помогут работодателю оценить возможную продуктивность труда, компетентность, профессиональные навыки.
Существует несколько способов преподнести свои негативные стороны. Можно рассказать о слабой стороне, которую удалось исправить. Это продемонстрирует соискателя как целеустремленного человека с силой воли. Это покажет, что человек готов развиваться и меняться при необходимости. В таком контексте можно написать о следующих навыках:
Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала (стр
К психологическим примыкает графологический метод определения способностей человека по характеру его почерка. Анализ почерка и манеры письма позволяют определить степень интеллигентности, общительности и силы воли работника. Графологический метод в последнее время часто применяется при найме рабочей силы.
Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете кон-курентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала — руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.
Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)
№ п/п Признаки результатов труда Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда Оценка признаков с учетом удельной значимости 0,75 1,0 1,25 4 = гр.3*0,75 5 = гр.3*1,0 6 = гр.3*1,25 Количество выполненных работ 0,30 0,225 0,30 0,375 Качество выполненных работ 0,40 0,30 0,40 0,50 Соблюдение сроков выполнения работ 0,30 0,225 0,30 0,375
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей — 2, для специалистов — 3) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения.При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75.
Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)
Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений
Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл. 3 и 4) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов. Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей — 5, для специалистов — 6 имеет три уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75. Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость по формуле:
