Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя
Трудовая функция — это что такое? Изменение трудовой функции работника
Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции – это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.
Трудовая функция может быть изменена на определенный промежуток времени. Так, статья 72.2 трудового законодательства устанавливает, что сотрудника можно перевести на срок до одного года, либо до того момента, как выйдет отсутствующий работник, на другую работу.
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя
при переводе работника из одного типа деятельности в другой; изменился директор организации; сотрудник был отстранен от выполнения своих обязанностей; одна из сторон соглашения (или обе) захотели изменить положения трудового договора; рабочий режим изменился; возникла необходимость заключить срочный договор.
- место и дата начала трудовой деятельности;
- наименование должности;
- права и обязанности трудящегося и работодателя;
- характеристика условий труда (так, указываются опасные и вредные условия);
- режим труда и отдыха;
- зарплата;
- социальное страхование трудящегося.
- документальное оформление факта преобразования условий труда;
- уведомление работников в сроки, утвержденные в ТК РФ;
- оформление дополнительных трудовых соглашений (при согласии работников);
- внесение изменений в локальные акты.
Изменение трудовой функции работника
Изменение по желанию одной стороны возможно, если поменялись организационные или технические условия труда (и при этом необходимо согласие второй). Помимо указанных, возможны и другие причины, главное, чтобы они относились к одной из двух приведённых категорий. Если же причины не относятся к одной из этих категорий и вместо этого изменение трудовой функции работника в одностороннем порядке связано, к примеру, с ухудшением финансового состояния организации и желанием руководства сэкономить, то причина будет признана неуважительной.
- при сроке меньше четырёх месяцев работник отстраняется на весь указанный в медицинском заключении срок, при этом должность за ним сохраняется;
- при большем сроке трудовой договор прекращает своё действие; работник получает выходное пособие, равное среднему заработку за две недели.
Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы
Дата увольнения — последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель. Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты. При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку.
- в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
- в графе 2 — дата вносимой записи;
- в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
- в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя
74 Кодекса. О введении режима неполного рабочего времени (который является одним из условий трудового договора). а также о причинах, вызвавших необходимость введения режима неполного рабочего времени, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения. Другими словами, порядок, предусмотренный ч.
Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя ТК РФ
В некоторых случаях работодателю требуется поменять название должности, при этом не меняя трудовых функций. Закон позволяет в таких случаях не оформлять перевод сотрудника на новую должность, а только внести коррективы в трудовой договор и трудовую книжку. Такое случается, если:
Вопрос №1: Работодатель решил составить дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с тем, что сотрудник получил новые должностные обязанности. Однако, новые обязанности никак не соответствуют его должности и трудовым функциям. Правомерны ли действия работодателя?
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя
при переводе работника из одного типа деятельности в другой; изменился директор организации; сотрудник был отстранен от выполнения своих обязанностей; одна из сторон соглашения (или обе) захотели изменить положения трудового договора; рабочий режим изменился; возникла необходимость заключить срочный договор.
- место и дата начала трудовой деятельности;
- наименование должности;
- права и обязанности трудящегося и работодателя;
- характеристика условий труда (так, указываются опасные и вредные условия);
- режим труда и отдыха;
- зарплата;
- социальное страхование трудящегося.
- документальное оформление факта преобразования условий труда;
- уведомление работников в сроки, утвержденные в ТК РФ;
- оформление дополнительных трудовых соглашений (при согласии работников);
- внесение изменений в локальные акты.
Статья 74 ТК РФ
4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой — любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при том условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены только в том случае, если будет соответствующим образом пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.
Трудовая функция и изменение обязанностей работника: как не ошибиться (Вишнепольская И
Судебная практика. Интересны доводы суда, сравнившего инструкции «до» и «после», о сохранении трудовой функции сотрудницы: «работодателем произведена корректировка существующих у работника обязанностей с уточнением трудовых действий при выполнении указанных обязанностей, что является подтверждением тому, что трудовая функция работника в смысле положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ осталась неизменной. Какие-либо обязанности, которые могли бы повлечь дополнительные требования к специальности либо квалификации истицы, в должностную инструкцию не вносились, а вводились новые условия выполнения порученной работнику работы». Истица же утверждала, что была введена новая трудовая функция — организация работы учреждения, руководство отделением, специалистами. Но суд этот довод раскритиковал. По его мнению, «должностной инструкцией специалиста по социальной работе, утвержденной в 2015 году, в трудовые функции специалиста не включена организация работы учреждения. Закрепленная новой должностной инструкцией функция по организации социального обслуживания и социальной поддержки граждан с учетом их индивидуальной потребности включает трудовые действия, необходимые для выполнения данной трудовой функции, которые были закреплены в числе должностных обязанностей ранее действовавшей должностной инструкцией». То есть работодатель в новой инструкции лишь обобщил трудовые действия, ранее вменявшиеся в обязанность истице, а истица неверно восприняла эту формулировку как новую обязанность (функцию) (апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016).
В некоторых случаях работника нужно заблаговременно предупреждать в порядке ст. 74 ТК РФ, поскольку изменения названий должностей и/или уточнение инструкций могут быть связаны со структурными изменениями (переподчинение подразделений, их объединение и т.п.). Если была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, но трудовая функция не сохранилась, применение данной нормы будет признано незаконным.
Следует иметь в виду и такой вариант, когда должностная инструкция оформлена как приложение к договору или вовсе отсутствует, а все трудовые обязанности зафиксированы непосредственно в тексте трудового договора. Тут даже незначительные изменения следует вносить только с согласия работника путем подписания соответствующего соглашения к трудовому договору. Поэтому изначально кадровикам не стоит усложнять себе работу и оформлять инструкцию таким образом.
Порядок внесения изменений в должностную инструкцию
- По соглашению сторон — в качестве общего правила (ст. 72 ТК РФ). Поэтому изменение ДИ, являющейся частью трудового договора, целесообразно оформить дополнительным соглашением к нему.
- По инициативе работодателя — в случае организационно-технологических изменений (ст. 72 ТК РФ) с сохранением трудовой функции прежней. В такой ситуации нужно за 2 месяца уведомить сотрудника о предстоящем введении изменений (образец уведомления и некоторые подробности изменения вы найдете по ссылке: Уведомление об изменении условий трудового договора). Если условия трудового договора не меняются (например, корректируются требования о квалификации), данное требование соблюдать не нужно.
Из приведенных законоположений следует, что корректировка должностных обязанностей в рамках работы по определенной должности трудовую функцию не меняет (см., например, определение Мосгорсуда от 07.09.2015 № 4г-9509/15). Ее могут изменить только такие новые обязанности, которые фактически приводят к работе по другой должности.
Что такое трудовая функция работника? Это его должностные обязанности
Работник в организации всегда является основной единицей производственного процесса. Это утверждение не теряет своей актуальности даже по отношению к второстепенному персоналу. Ведь если эта функция определена штатным расписанием, то без нее полноценная работа системы затруднена или вовсе невозможна. Деление функций на основные и второстепенные основано на их отношении к системообразующим и системоподдерживающим процессам организации.
Однако перемещения, связанные с существенными изменениями условий труда, обычно нуждаются в процедуре соглашения сторон. К таким перемещениям могут относиться повышение или понижение в должности, связанные с изменением квалификационных требований, перевод в другие структурные подразделения, расположенные на иных территориях.
Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя
В данном случае, меняется не название должности, а происходит именно изменение должности с изменением трудовой функции. Здесь можно осуществить перевод сотрудника на новое место работы. Это осуществляется после согласования с подчиненным. Ему надо отправить письменное уведомление об ознакомлении, которое должно быть утверждено подчиненным.
При этом рабочие обязательства отличаются от должностных обязанностей тем, что это более широкое понятие. Если функции – это основные обязательства профессии, то должностные – это дополнительный круг обязанностей. Так как должность не всегда соответствует профессии.
