Оценка профессиональных качеств
Личные и деловые качества работника
Многие фирмы сосредоточены на том, чтобы ещё до испытательного срока понять, какими качествами профессионального характера обладает человек. Такой подход позволяет экономить средства и время. Хотя и не подразумевает, что можно будет определить абсолютно всё.
Личные качества важнее при оценке поведения сотрудника внутри фирмы. Либо же, если работодатель выбирает между двумя претендентами, профессиональные качества которых не дают преимущества ни первому, ни второму. К тому же само отношение к рабочему процессу, умение подчиняться, или же наоборот вести за собой коллектив — всё это личные стороны человека, которые в определённых видах работы играют не менее важную роль. Например, самостоятельность. Если работник будет знать дело, не будет его делать без постоянного надзора и подсказок, то возможно стоит принять вон того парня с меньшим уровнем знаний, но большей самостоятельностью.
Личные и деловые качества работника
Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:
Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».
Как грамотно описать деловые качества в резюме
- Руководящие должности. В таких сотрудниках ценится умение работать в команде, правильно распределять обязанности, быстро адаптироваться к новым условиям, нести ответственность за работу подчиненных. Немаловажными являются толерантность, лояльность, логическое мышление, способности к планированию и аналитике, этичность, честность.
- Технические специалисты, юристы, экономисты. Они должны уметь работать с документацией, замечать детали, собирать и анализировать данные. Они должны быть педантичными, внимательными, усидчивыми, дальновидными, аккуратными.
- Профессии, подразумевающая общение с людьми. Главное — коммуникабельность и умение находить подход к разным категориям людей. Другие профессионально значимые характеристики: вежливость, этичность, коллективизм, оперативность, общительность, легкая адаптация, порядочность.
Оценивать себя нужно адекватно, без влияния заниженной или завышенной самооценки. Можно выписать все свои сильные и слабые стороны на лист и выбрать те, которые не только удачно характеризуют человека, но и непосредственно относятся к вакансии.
Оценка профессиональных качеств работника
2. Интуитивные логики — научная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в деловой области. Положительные мотиваторы — интересная и полезная работа, креативность, разнообразие, отрицательные — скучная и бесполезная работа, тупость и однообразие работы, нейтральные — конкретная помощь и взаимоотношения с другими людьми.
3. Еще одним эффективным методом оценки персонала, позволяющим прогнозировать поведение работников в упреждающем режиме, является соционика. Основной ее процедурой является соционическое типирование, определение соционического типа сотрудника. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением, физиогномика.
Оценка профессиональных качеств менеджера
Чем лидеры отличаются от формальных менеджеров? Менеджеры определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной (как правило, другими людьми) цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, не взирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. Они не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним.
По данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в специалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.
Оценка профессиональных и деловых качеств сотрудника в характеристике
Как известно, работодатель при высказывании своего мнения о сотруднике действует в рамках определенного пространства суждений, которого он должен надлежащим образом придерживаться в рамках своей должностной обязанности. Это, к примеру, означает, что он при составлении характеристики не может внезапно оценить результаты работы сотрудника как неудовлетворительные. Ведь работодатель в период существования трудовых отношений никогда не выражал недовольство его работой. Но и наемный работник не может потребовать от работодателя, чтобы тот оценил его работу на отлично только потому, что работодатель никогда не находил существенных недостатков в работе этого сотрудника.
Текст формулировок в завуалированном виде позволяет будущему работодателю получить точную фактическую оценку той или иной стороны работы претендента на новое рабочее место. Для этого при составлении характеристики используют различные приемы. Например, пропуск определенного, в сущности обычного слова, выбор определенной последовательности слов в высказываниях может служить для выражения определенного мнения, которое, по-существу, отличается от того, которое кажется очевидным непредвзятому человеку. Достаточно для этого проанализировать типичные формулировки (переведенные нами с немецкого языка на русский), с помощью которых в характеристике оцениваются различные стороны работы сотрудника в коллективе (по пятибалльной школьной системе).
Профессиональные качества для резюме: примеры и пояснения
Иногда встречаются качества, которые можно назвать профессиональными только условно. К примеру, отнеся к ним «развитое чувство юмора», соискатель вряд ли привлечет внимание рекрутера. Разве что человек ищет работу ведущего вечеринок – тогда чувство юмора еще можно назвать профессиональным.
Необходимо помнить, что, перечисляя какие-либо из профессиональных качеств, нужно согласовывать этот список с теми требованиями, которые предъявляются к должности. Например, аккуратность вряд ли можно отнести к профессиональным качествам и определяющим критериям для кандидата, претендующего на вакансию топ-менеджера. Зато она может оказаться весьма ощутимым плюсом для должности секретаря. Поэтому, выбирая профессиональные качества для резюме, учитывайте, насколько то или иное из них будет уместным для вас на будущей должности.
Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета
Само словосочетание «мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств», пример которой тяжело представить себе в виде одного универсального документа, заставляет предположить, что необходимо использовать несколько методов анализа. Например, по результатам оценки «360 градусов» мы получаем, что сотрудники считают своего коллегу необщительным и закрытым, а сам себя он видит коммуникабельным и ориентированным на взаимодействие, то можем предположить, что:
Существует множество методов оценки, которые позволяют понять, каков профессиональный уровень сотрудника, в чем специфика его личности. Все способы анализа дополняют друг друга. Только их совокупность позволяет получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств служащего. Конечно, использовать их все невозможно, но для получения объективной картины желательно применить хотя бы три.
Личные и деловые качества работника
Если вы собеседуйте претендента, всегда просите приводить примеры того, как он сам понимает то, что написал, это во многом поможет раскрыть личные качества. Ну, и естественно, обращайте внимание на то, что некоторые стороны могут быть просто не совместимы между собой, но человек, отражая в резюме себя, просто не задумался об этом.
Почти каждая профессия подразумевает необходимость в каких-либо профессиональных качествах или навыках. Чтобы не путать людей, вы можете сами обозначить нужные навыки в информации об открытой вакансии. Однако, если пишите также банальные и размытые определения, ждите, что откликаться будут люди, у которых в резюме также всё размыто и по-общему. Либо же, сконцентрируйтесь на том, чтобы раскрывать эти навыки непосредственно на собеседовании.
Оценка профессиональных и деловых качеств сотрудника в характеристике
Попытки работодателей вставить в характеристику высказывания с достоверной оценкой работы сотрудника, которые отражают фактическое положение дел, кажется легким делом только на первый взгляд. Ведь работодатель, с одной стороны, доложен объективно оценить работу сотрудника и указать на все положительные и отрицательные его качества, проявляющиеся в работе, а, с другой стороны, не ставить ему барьер для успешного трудоустройства в будущем. В то же время суд по трудовым спорам считает недопустимым кодирование мнения о работе наемного работника. В § 109 Absatz 2 der Gewerbeordnung (GewO) категорически разъясняется: «Характеристика должна быть составлена ясно и понятно. Она не может содержать признаки и формулировки, которые преследуют какую-то иную цель, чем ту, которая вытекает из внешней формы или дословного текста очевидных высказываний о наемном работнике». Ведь если по-другому обстоит дело, то становится невозможным объективно интерпретировать содержание характеристики. Однако фактически в большинстве случаев именно так и происходит в жизни.
Составитель характеристики должен доказать перед судом наличие в ней негативных суждений о наемном работнике. При этом важно, что суд должен уважать свободу действий работодателя в части его суждений. Суд может только тогда вмешаться, когда установлены факты, которые противоречат этим суждениям. Так, Федеральный суд по трудовым спорам решил в том случае, когда работодатель оценил результата работы сотрудника как «в среднем хорошие», что неудовлетворенный таким суждением наемный работник должен доказать с помощью представленных им фактов, что он заслуживает гораздо лучшего мнения о его работе (решение BAG от 14.10.2003, Aktenzeichen: 9 AZR 12/03).
17 идей для улучшения качеств сотрудников без сопротивления и материальных вложений
Однажды мы нашли необычное решение, с помощью которого продажи нашего салона существенно выросли. Мы открыли второй салон, и пока шли поиски продавцов-консультантов, у нас на этой должности временно работала швея. Ее продажи превзошли все наши ожидания. Клиентам очень понравилось, что продавец умеет не только подбирать красивое платье, но и тут же подгонять его по фигуре, учитывая все пожелания каждой покупательницы. Все это играло ключевую роль при принятии клиенткой положительного решения. Только представьте, что вам понравилось платье, а оно совсем «не село» по вашей фигуре. Вы не хотите ждать швею, приходить на примерку. Ведь вокруг так много салонов и такое многообразие платьев. Естественно, вы уходите в поисках чего-то еще, и процент того, что вы вернетесь, будет достаточно мал.
После этого мы твердо решили брать на работу только тех девушек, которые любят шить. В процессе мы их обучали и делали из них настоящих мастеров. Получался продавец-консультант и швея в одном лице. Причем выгодно это было не только нам. Ведь обучение мастерству шитья предоставлялось бесплатно, и девушки могли применять эти навыки для собственных нужд.
Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).
Номер группы по стажу Оценка стажа Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы 1 гр. Среднее специальное образование II гр. Высшее и незаконченное высшее образование 1. 0,25 0-9 0-9 0,50 9-13, свыше 29 9-17,свыше29 0,75 13-17,21-29 17-25 1,0 17-21 26-29
