Отказ в приеме на работу судебная практика
Отказ в приеме на работу судебная практика
Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (с изм. и доп. от 18 июля 2006 г.), а также противоречит части второй ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
И вот, наконец, наступает момент, когда работник и работодатель вступили в переговоры по поводу установления между ними в дальнейшем трудовых правоотношений. Оговорены уже ключевые моменты трудовой деятельности, найдены компромиссные решения по возникшим разногласиям и работник вполне готов приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. И, вдруг, неожиданно следует отказ работодателя в трудоустройстве претендента на вакантную должность. Вот так сюрприз!
Как смотрит суд на отказ в приеме на работу
Как показывает практика, рассмотренные обстоятельства отказа в заключении трудового договора работодателю доказать удается довольно часто. Суды не поддерживают несостоявшихся работников в иске, считая отказ связанным с деловыми качествами работника или же с правом работодателя не заполнять вакантные должности, если объявления о вакансиях нигде не было.
Отказ приглашенному переводом специалисту может быть признан законным, если доказательств приглашения не имеется. Истец, обращаясь в суд с требованием о признании отказа в приеме на работу незаконным, в порядке ст. 56 ГПК РФ обязан доказать свои требования. Другими словами, доказать неправомерность отказа.
Необоснованный отказ в приеме на работу: исковое заявление и судебная практика
С 2015 года (июль) работодатели обязаны соблюдать новые правила, в которых указано, что они должны в течение 7-ми дней объяснить потенциальному сотруднику причину отказа в его приеме на свободную должность. Раньше Трудовой Кодекс не устанавливал никаких сроков по этому отказу, но сообщить его причину старый закон обязывал нанимателя.
Чтобы получить письменный отказ о принятии на свободную должность, рабочий должен направить в письменной форме заявление на трудоустройство. В этом случае работодатель обязан ответить на данное заявление. Отсутствие ответа от работодателя соискателю (в письменном виде) считается незаконным.
Необоснованный отказ в приеме на работу
Прежде всего, суды исходят из тех доказательств, которые были представлены соискателем в дело. Закон не освобождает истца (в данном случае – соискателя) по спорам, связанным с оспариванием незаконности отказа в приеме на работу, от обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела (ст. 56 ГПК РФ). Это означает, что при недоказанности необоснованности действий работодателя суд не удовлетворяет иск.
Поэтому при рассмотрении дел данной категории суд исследует вопросы, имели ли место предложение работы со стороны работодателя и размещение им соответствующего объявления о наличии вакансии; какие действия предпринимались работодателем по поиску персонала, были ли собеседования, встречи с кандидатом (абз. 2 п. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В случае установления факта отсутствия подобного предложения об открытых вакансиях у суда не имеется оснований для признания отказа в приеме на работу необоснованным (апелляционные определения Московского областного суда от 25.04.2016 по делу N 33-10961/2016 , от 16.06.2016 по делу N 33-23094/2016 , апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.12.2015 N 33-21762/2015 по делу N 2-3862/2015 ).
Отказ в приеме на работу — судебная практика
- Запрет на преимущество или ограничение прав по причинам, не связанным с деловыми качествами, например исходя из наличия прописки или в зависимости от национальности (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Исключения из данного правила могут быть установлены законодательством, например ст. 63 ТК РФ применительно к возрасту кандидата на получение работы.
- Запрет на отказ в трудоустройстве женщине по причине ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
- Запрет на отказ в трудоустройстве лицу, письменно приглашенному от другого работодателя в порядке перевода. Данное правило действует в течение месяца со дня прекращения его работы у предыдущего работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
- Установление 7-дневного периода, исчисляемого в рабочих днях, для письменной аргументации работодателем отказа в трудоустройстве, если кандидат на вакантную должность запросит такие пояснения (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
- Возможность судебного оспаривания отказа в трудоустройстве (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).
- учитывая, что обязанность принять гражданина на работу по переводу в месячный срок начинает действовать с момента увольнения лица с предыдущей работы, до даты его увольнения нельзя отказать в отзыве заявления об увольнении лицу, на должность которого претендует переводимый работник (определение ВС РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14);
- суды трактуют ч. 4 ст. 64 ТК РФ как одно из исключений из права компании самостоятельно и под свою ответственность принимать сотрудников (апелляционное определение ВС РС (Якутия) от 09.07.2014 по делу № 33-2243-14);
- направление претензии работодателю по истечении установленного законом месячного срока при отсутствии иных действий гражданина, направленных на начало трудовых отношений, не свидетельствует о нарушении компанией ч. 4 ст. 64 ТК РФ об обязательном трудоустройстве по переводу (апелляционное определение Мурманского облсуда от 29.04.2014 № 33-1228);
- при нахождении компании, в которой изначально работал гражданин, и компании, куда он переводится, в разных регионах направление телеграммы с просьбой принять на работу является надлежащим доказательством обращения к работодателю о трудоустройстве по ч. 4 ст. 64 ТК РФ (информационный бюллетень… суда НАО за 4-й квартал 2010 года, утв. президиумом суда НАО 07.02.2011).
Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики
Между тем п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ обязывает суды при рассмотрении дел данной категории учитывать оптимальное согласование интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. Основным критерием при решении вопроса о приеме на работу является выяснение деловых качеств работника. Судебными постановлениями установлено, что деловые качества истца ответчиком не проверялись, тем не менее принято решение об обязании последнего заключить трудовой договор с Ф.
Имеющаяся в стране судебная практика по настоящему вопросу скорее не поддерживает позицию работодателей, отказывающих в приеме на работу лицам, не имеющим ИНН. В решениях судов по таким делам обычно указывается, что «ссылки на нормы налогового законодательства необоснованны, так как они не могут быть применены при рассмотрении трудового спора и не содержат прямого указания на то, что в случае отказа от присвоения ИНН гражданину должно быть отказано в приеме на работу». Поэтому суды решают, что отказ в приеме на работу по причине несогласия гражданина на присвоение ИНН не связан с его деловыми качествами и является необоснованным.
Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу
Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ, каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.
Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.
Что такое необоснованный отказ при приеме на работу
Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.
Первостепенно обратимся к законодательству Российской Федерации. Первостепенно нам нужен Трудовой кодекс РФ, где в ст. 64 указан запрет на необоснованный отказ, а также перечень причин, по которым отказывать в принятии на работу запрещено. Важно обратить внимание и на другие статьи, связанные с необоснованным отказом в принятии на работу: 16, 17, 332 и 391. Тем не менее, в постановлении Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 года сказано, что заключение трудового договора с будущим работником — право, а не обязанность работодателя.
Отказ в приеме на работу инвалида судебная практика
При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Действительно, работодатель обязан ежемесячно представлять в органы службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов (п. 3 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации»). Однако ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ не предусматривает ответственности за непредоставление сведений органам службы занятости, поскольку объектом данного правонарушения являются общественные отношения, связанные с реализацией инвалидами права на трудоустройство в пределах установленной квоты.
Особенности необоснованного отказа в приеме на работу в 2019 году
При оформлении на работу наниматель должен оценить квалификацию гражданина и его соответствие предлагаемой должности, и только в случае, если кандидат не может справиться с поставленными задачами, наниматель вправе ему отказать, непременно сообщив причину отказа.
Сотрудники Пришедшие на вакантное место на базе письменного приглашения нанимателя, после предварительного ухода с прошлой должности Беременные женщины и с детьми Если данные нюансы повлияли на отказ нанимателя касательно приема на должность такого соискателя
Необоснованный отказ в приеме на работу: исковое заявление и судебная практика
Закон, вносящий изменения в ст. 64 ТК, подписал президент Путин 1 июля. Несоблюдение работодателями данного требования грозит административной ответственностью. Эта поправка была предложена Госдумой и поддержана правительством. Целью внесения такого изменения в закон считается стремление защитить права работников.
Чтобы получить письменный отказ о принятии на свободную должность, рабочий должен направить в письменной форме заявление на трудоустройство. В этом случае работодатель обязан ответить на данное заявление. Отсутствие ответа от работодателя соискателю (в письменном виде) считается незаконным.
Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики
В обоснование своих требований заявитель указал, что оспоренным положением Закона он ограничивается в праве на труд, выбор профессии и самостоятельное распоряжение своими способностями. Такое положение, по его мнению, противоречит ст. 2 ТК РФ, поскольку ему, как врачу-фтизиатру, перенесшему заболевание туберкулезом, отказывают в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансере. Забота о состоянии здоровья является личным делом самого работника. Оспариваемой им нормой в нарушение ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель лишается права на самостоятельное решение кадровых вопросов. Отказывая в удовлетворении заявления М., ВС РФ отметил, что в соответствии со ст. ст. 37, 41 Конституции РФ право на труд неразрывно связано с обязанностью работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Согласно ст. 212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий охраны труда возлагается на работодателя. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Однако по основаниям, предусмотренным федеральным законом, возможно ограничение прав работника по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, под которые подпадают и личностные его качества, в том числе и состояние здоровья . Данное утверждение согласуется с Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2. ——————————— Необходимо отметить, что отнесение Пленумом ВС РФ состояния здоровья к деловым качествам работника вызывает справедливую критику. Профессор Ю. Орловский отмечает, что вызывает возражения «включение в деловые качества работника такого личностного качества, как состояние здоровья. Последнее находится вне рамок деловых качеств и не может, как правило, иметь значения при решении вопроса об отказе в приеме на работу. Определение пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, производится только в случаях, прямо предусмотренных ТК или иными федеральными законами. К деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения» (см.: Орловский Ю. П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2005. N 9).
Часть 1 ст. 64 ТК РФ устанавливает императивный запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (приеме на работу). А. Курушин предлагает классифицировать отказы на правомерные и неправомерные . К правомерным он относит отказы в приеме на работу, которые соответствуют требованиям обоснованности и законности. ——————————— См.: Курушин А. А. Отказ в приеме на работу и некоторые проблемы его оспаривания // Юрист. 2000. N 6.
