Изменение существенное изменение условий труда
Статья 73
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
Изменение существенных условий трудового договора
Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору No. ______ от __________________________
г. __________ «___» ________ 200_ г.
_____________________________________________________________________________,
(наименование работодателя)
в лице __________________________________________________________________________,
(должность, ф.,и.,о.),
действующего на основании ______________________________________________________,
(устава, положения, доверенности)
с одной стороны,
и _____________________________________________________________________________,
(ф., и., о. работника)
паспорт серии ______________ № ___________________ выданного «__» _____________г. _____________________________________________________________________________
с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
1. Исключить из трудового договора № _____ от «___»_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее — Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:
П.___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
3.1. П. _____ — __________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.2. П. _____ — ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.3. П. _____ — ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
4. Данное соглашение вступает в законную силу «__»___________г.
5. Реквизиты и подписи сторон.
Изменение существенных условий труда: порядок, образец приказа
За отказ продолжать трудовую деятельность в измененных условиях сотрудника нельзя подвергнуть дисциплинарному наказанию, ведь законодательство предоставляет ему такое право. В ряде случаев на практике наниматели заставляют персонал предприятия продолжать работу после истечения месячного срока извещения, а несогласных служащих увольняют. В качестве оснований для расторжения договора в таких ситуациях работодатели называют прогул или систематическое нарушение дисциплины. Что делают суды в таких случаях? Инстанции, разбирающие споры, считают, что в случае рассмотрения вопроса, касающегося восстановления работника, будет выявлено, что прогул связан с его отказом трудиться в измененных условиях, и гражданин не хочет продолжать деятельность, можно изменить формулировку увольнения. Соответственно, распоряжение о прекращении правоотношений приводится в исполнение на основании фактических обстоятельств дела.
Он влечет расторжение трудового договора. Если работник не направил руководителю предприятия отказ, но был уволен, то такие действия являются незаконными и влекут соответствующие последствия. В первую очередь сотрудника восстанавливают на работе. Отказ следует оформлять письменно. В документе следует указать все обязательные реквизиты (наименование предприятия, Ф.И.О. директора, сведения о заявителе). В тексте можно ограничиться фразой «От изменений условий труда отказываюсь». Кроме того, допускается поставить соответствующую отметку на приказе об изменениях. В этом случае можно ограничиться одним словом «отказываюсь». Следует учесть, что наличие отказа в виде самостоятельного документа или подписи на распоряжении не означает, что сотрудник может прекратить работу. Как выше уже говорилось, он обязан продолжать выполнение производственных задач в течение срока, отведенного законом для уведомления (т. е. на протяжении как минимум месяца).
Существенные условия трудового договора и их изменение
Сотрудники имеют право отказаться от продолжения работы при условии корректировки положений контракта. В этом случае компания должна предложить специалистам иную работу, которая соотносится с их квалификацией. При этом новая должность может предполагать зарплату ниже, чем текущая. Если человек согласится — оформляется перевод сотрудника, если нет — трудовой договор, в соответствии с 77-й статьей ТК РФ, прекращается.
- сотрудник оформит письменное согласие на выполнение соответствующих трудовых обязанностей в течение установленного срока и при условии четкого определения содержания и объема работы;
- работодатель гарантирует доплату за выполнение дополнительных обязательств в соответствии со сложностью и объемом решаемых задач.
Изменение существенных условий труда: когда прав работодатель
Однако суд пришел к выводу о том, что с работником был заключен эффективный контракт, согласно которому условия работы были изменены. Кроме того, работник была ознакомлена с приказом. По выходу из отпуска без сохранения заработной платы работник приступила к работе с нагрузкой в 24 учебных часа в неделю, оплата ей произведена исходя из данной нагрузки.
Если женщина не соглашается работать в новых условиях, то ее возможно уволить. Правомерность такого увольнения подтверждается Апелляционным определением Челябинского областного суда от 24.02.2016 по делу N 11-2006/2016. Работодателем было принято решение о прекращении деятельности структурного подразделения.
Частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Изменение существенное изменение условий труда
- Заключение сторонами дополнительного соглашения, которое будет выступать приложением к действующему договору (а не заключение нового).
- Оформление документа для каждой из сторон – работника и нанимателя (ст. 61 ТК РФ).
- Издание на основании дополнительного документа приказа об изменении существенных аспектов трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
В этом случае имеет место следующий порядок действий: наниматель издает приказ об изменениях технологического или организационного плана, а после этого письменно уведомляет сотрудника о необходимости перемены существенных условий контракта за 2 месяца до их вступления в силу.
Изменение существенное изменение условий труда
Специфика перевода на работу в другую местность заключается в том, что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата и т. д., а также все дополнительные условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением временных переводов в связи с производственной необходимостью и в случае простоя.
Простой – временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.). Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
Как оформить изменение существенных условий трудового договора
В случае внесения изменений в условия контракта между сотрудником и нанимателем по инициативе последнего все технологические и организационные перемены должны найти отражение во внутренних документах компании, регулирующих отдельные положения ее работы (ст. 73 ТК РФ).
Работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статья 73
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
Изменение существенных условий труда: опасайтесь их изменения под давлением (Хлебников П
Одна из причин изменения трудового договора — перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель делает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт уменьшения зарплаты или недобросовестного исполнения обязанностей не свидетельствуют о давлении. Но очень часто суды рассматривают настойчивые предложения и требования работодателя о написании заявления о переводе как давление.
Пример из судебной практики.
Решение N 2-825/2015 2-825/2015
Как мы знаем, в случае необходимости изменения условий труда нужно изменить трудовой договор — основной документ, закрепляющий права и обязанности работника, его гарантии. Как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без которых договор считается недействительным. Такие условия называются существенными, хотя такое понятие сейчас напрямую не закреплено в Трудовом кодексе РФ. Ввиду их важности для работника, законодатель предусмотрел особый порядок изменения трудового договора.
В статье 57 ТК РФ закреплен исчерпывающий перечень существенных условий договора: место и дата начала работы; название профессии, специальности; должность, на которую поступает работник; права и обязанности работника и работодателя; характеристика условий труда (указание на вредные и опасные условия труда); режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью, и т.д.
Согласие работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Если предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник согласен на изменение условий труда, с ним подписывается дополнительное соглашение и согласие на такое изменение оформляется, как правило, в письменном виде. Получение согласия на изменение условий ТК РФ не предусмотрено, но при возникновении трудового спора оно будет являться значительным подспорьем для работодателя. Такой порядок действий сторон трудового договора при его изменении закреплен в ТК РФ.
Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда или не имея правовых оснований для расторжения договора либо выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор. Эти изменения, как правило, затрагивают существенные условия.
В этой ситуации работодатель часто допускает серьезные ошибки, в результате чего его действия квалифицируются как давление. Давление при внесении изменений в трудовой договор недопустимо, ибо это противоречит основному принципу трудового договора и трудовых правоотношений в целом — принципу добровольности, который закреплен в Конституции и Трудовом кодексе РФ, нормах международного права. Как правило, работодатели используют незнание работником норм трудового права, а также надуманное последствие — увольнение.
При анализе судебной практики можно выделить несколько основных групп нарушений при оказании давления на работника. Рассмотрим несколько наиболее часто встречающихся.
Что значит существенное изменение условий трудового договора, как правильно его оформить
Если компания переезжает на новый юридический адрес, всех сотрудников нужно будет письменно оповестить об этом минимум за два месяца. Если это не было сделано, работник имеет право заявить об изменении существенных условий его работы без согласия, и суд примет его сторону.
Если сотрудник не согласен работать дальше, работодатель обязуется предоставить ему новую должность на соответствующих условиях, а если такой возможности нет (что чаще всего и происходит), то сотрудник увольняется с формулировкой «в связи с отказом продолжать работу после изменения существенных условий договора». Если это ее было сделано, или сроки были нарушены, работник вправе пойти в суд и потребовать компенсацию заработной платы за оставшиеся дни.
Существенные условия трудового договора и их изменение
Что дают на практике существенные условия заключения договора между работодателем и наемным сотрудником? Прежде всего, это правовая защищенность работника. Все, что зафиксировано в контракте, подлежит обязательному исполнению сторонами. Содержание договора, существенные условия договора предполагают, что работодатель не имеет права требовать от сотрудника выполнения задач, которые не отражены в контракте. Таковы положения 60-й статьи ТК РФ.
Вполне может получиться так, что специалист кадровой службы забудет включить те или иные существенные условия трудового договора в контракт. Будет ли в этом случае соглашение между сотрудником и работодателем считаться недействительным? Нет, как раз наоборот.
