Критерии премирования юристов в организации
Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста
- Количество закрытых часов в рамках биллинга по Клиенту, их соотношение с отработанными («утилизация-реализация»).
- Размер выручки на специалиста и партнера.
- Своевременность учета отработанных часов по Клиенту.
- Своевременность информирования Клиента о прогрессе по его делам и проектам.
- Скорость подготовки правовых заключений и консультаций Клиентов в рамках стандартизованных услуг.
Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки. Прежде всего, оговоримся, что подходы к определению KPI у корпоративных «in-house» и в юридических фирмах в консалтинге будут различны. Это объяснимо тем, что все юрфирмы ставят целью своей деятельности максимизацию прибыли на каждого сотрудника, повышения эффективности и качества услуг, оказываемых клиенту, а также рост клиентской базы. В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд. Сообразно этому меняются контрольные точки юристов. При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли. Кроме этого, иногда следует различать подход к определению этих параметров руководителя отдела и его сотрудника, а также всей правовой службы в целом. То есть, индивидуальный параметр юриста и руководителя юридического подразделения (фирмы) и общий – для всего юридического департамента (фирмы).
По каким показателям можно премировать юристов
При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:
- Информационно-правовой портал
- Как осуществляется премирование работников?
- Кнуты и пряники системы премирования
- Показатели для премирования юристов
- Показатели премирования
- Положение о премировании работников предприятия
- Система премирования на примере предприятия электроэнергетики
- Устанавливаете систему премирования? Это полезно знать
- Формы документов
Мотивация сотрудников юридической службы
Эффективность работы компании в целом — важный критерий. Очевидно, что сотрудник юридической службы не в силах повлиять на выполнение плана продаж, однако пусть и с небольшим удельным весом (как в нашем примере — всего 5%), но данный критерий должен присутствовать в системе мотивации. Сотрудник работает в компании, и, если дела в ней в целом идут скверно, навряд ли целесообразно выплачивать 100-процентный бонус даже идеальному сотруднику. Но не следует воспринимать это как попытку «урезать бонус» — это механизм, пусть и несовершенный, который должен дать понять сотруднику, что он часть всей команды и не должен существовать исключительно «сам по себе». В обратной ситуации — общего успеха — каждый сотрудник, в том числе и не вполне влияющий на общие экономические показатели, — пусть и в незначительной части, тоже должен почувствовать себя причастным к общим достижениям.
Итог — работник в текущем месяце проработал с обычной степенью эффективности, получил столько, сколько за такую степень эффективности был готов заплатить работодатель. При этом работник имеет возможность значительно увеличить размер бонуса, увеличив собственную эффективность.
Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления
- ответственность, добропорядочность;
- способность быстро реагировать на то, что происходит;
- способности к решению возникающих разногласий;
- проведение анализа;
- наличие аналитического склада ума;
- стремление пополнить багаж знаний;
- дисциплина, организованность;
- проявление инициативы, готовность общаться с окружающими.
Надо помнить и о том, что в трудовых книжках нет раздела, который был бы посвящён именно премиям. Это мешает работникам собрать доказательства своей качественной работы. Но для этого предусмотрены другие документы, оформляемые отдельно. Их копии всегда можно запросить при появлении необходимости.
Показатели для премирования юристов
— выплаты единовременных денежных вознаграждений, приуроченных к профессиональным праздникам, праздничным дням (День защитников Отечества, День женщин, Новый год), годовщинам и юбилеям организации, юбилейным датам рождения работников и в связи с их выходом на пенсию. Премии за производственные результаты и стоимость ценных подарков максимальными размерами не ограничены. Вместе с тем их начисление (в совокупности с единовременными денежными вознаграждениями) не должно приводить к появлению убытка или ограничению средств, направляемых в соответствии с решениями учредителей на производственное развитие организации (в фонд накопления). — затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, — при выплате премий в пределах установленных законодательством ограничений; — прибыль, остающаяся в распоряжении организации после налогообложения, — при выплате сумм премий сверх ограничения, установленного подп.1.5 Декрета Президента РБ от 27.03.1997 № 10. — добросовестное, своевременное и качественное выполнение производственных заданий, обычных должностных (функциональных) обязанностей и особых поручений; — проявление инициативы и творческого подхода при решении производственных вопросов, выразившееся во внесении приемлемых предложений по улучшению применяемых технологических процессов; — увеличение (в количественном и стоимостном выражении) объемов продаж (в размере до 1% произошедшего увеличения объемов продаж в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года); — экономию материальных и энергетических ресурсов, более длительные сроки использования инструмента и иных предметов в составе оборотных средств, если в результате не снижается качество выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг (примечание 2) (в размере до 40% стоимости сэкономленных ресурсов (без НДС) и до 60% амортизации, которая была бы начислена за сверхнормативный период использования отдельного предмета); — сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд драгоценных металлов и драгоценных камней (далее — Госфонд) в размере до 30% полученных организацией средств, уменьшенных на сумму расходов, связанных со сбором, хранением и транспортировкой лома и отходов (примечание 3) (премия выплачивается по итогам работы за год). По каждому показателю премирования сумма премии может составлять до 10% заработной платы работника, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам (если выше не указан иной размер).
Работодатель хочет сделать такую гибкую систему премирования, при которой 21.04.2014 Какой из вариантов будет наиболее правильным при разработке положения о премировании: 1. В положении прописать что показатели премирования подлежат пересмотру один раз в 2 года без изменения базового 26.11.2013 Готовим положение о премировании. Подскажите пожалуйста, чем условия премирования отличаются от показателей премирования.
Критерии премирования сотрудников: как оценивать, кого поощрять
Чтобы разработать систему мотивации, зачастую создается специальная рабочая группа. Она принимает решения кто, когда и за что будет получать прибавки к зарплате. Внутри самой группы также есть распределение обязанностей. Обычно это происходит следующим образом:
Стоит отметить, что поощрения вправе получать не только рядовые сотрудники, но и начальники отделов, заместители руководителя и, собственно, сам руководитель компании. Структура вознаграждения также прописывается в Положении и системе мотивации. Критерии премирования сотрудников руководящих должностей могут как совпадать с вышеуказанными, так и отличаться от них.
Система мотивации работников юридического отдела Компании «Дикси-Челябинск»
· внешние принципы мотивации – подход руководства компании (исходя из общекорпоративных принципов) к созданию комфортных условий труда, обеспечение возможности повышения профессионального уровня работника, создание системы общекорпоративной мотивации и справедливой оплаты за соответствующий труд;
Профессиональная целенаправленность юриста включает в себя стремление служить правосудию, отстаивать справедливость, защищать права и интересы Компании и его работников. В силу специфики деятельности зачастую интересы Компании входят в противоречие с интересами его работников, что в свою очередь ведет к преодолению определенных моральных установок, связанных с профессиональной деятельностью юриста.
Поговорим о KPI
Другая проблема заключается в неоднозначности ситуаций, возникающих в юридической работе. Например, если для оценки задан отчетный период, а работа юриста за это время не принесла результата в силу сторонних факторов (задержка в судебном разбирательстве, несвоевременное предоставление документов клиентом и т.д).
По статистике, 50% юридических фирм используют KPI преимущественно для определения размера премирования юристов компании. Это еще одна распространенная проблема, так как подобное премирование вынуждает юристов гнаться за показателями, что ухудшает качество юридических услуг. Для предотвращения этого не стоит не ставить премирование во главу угла, лучше сделать упор на повышение общей эффективности. Пусть премии будут просто приятным бонусом.
Конференция ЮрКлуба
Доброе всем кто читает эту темку. Прошу помочь всех, кто хоть чем-то может помочь. Начальник попросил разработать положение о премировании юрисконсультов. Но не просто положение, где сумма премии будет завсеть от количества выйграных дел (это было бы слишком легко, да и дела попадаются разные — кому-то 10 удасться провернуть, а кто-то и над одним прокорпит полгода) или суммы исков (тоже не вариант — а то порой за миллионны биться не приходится , а иногда за пару тысяч в каком-нибудь принципиальном споре все голову сломаешь ). Так вот положение нужно о премировании в зависимости от категории дел (по их сложности, стадии процесса, стороны спора и т.д.) Может кто уже с таким сталкивался или сам по такому работает. Пожалуйста подскажите. или скиньте на мыло misha200582@mail.ru Заранее благодарен всем поучаствовашим.
Может достаточно будет издать приказ о солидной надбавке к окладу?
Сейчас многие ведомства издают подобные приказы со ссылкой на Указ Президента. Вот например:
Приказ Федерального дорожного агентства от 30 мая 2006 г. N 26
«О мерах по повышению уровня правового обеспечения деятельности Федерального дорожного агентства»
Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления
Поводом для выплаты премий может служить повышение как количества производимой продукции, так и качества. Важным критерием должно стать уменьшение трудоёмкости по основным процессам. Директор по согласованию с профсоюзом должен сам решить, какие именно профессии надо премировать за снижение трудовых затрат на тех или иных процессах.
К примеру, руководитель просто ставит оценку «0», если сотрудник вообще не справляется со своими обязанностями. Промежуточные значения вроде 2 или 3 позволяют определить точный размер вознаграждений в том или ином случае. Эти цифры ставятся, если задачи решены, но с некоторыми отклонениями от заявленных значений.
Оценка инхаус-юристов
На уровне оценки «соответствует ожиданиям» стоит учесть критерии, которые показывают на отсутствие грубых ошибок юриста при выполнении своих текущих обязанностей, на соответствие качества его работы тем требованиям, которые к нему предъявляют его руководитель и внутренние заказчики. В договорной работе это может быть совершение минимального количества просрочек при согласовании договоров, высокий уровень подготовленных договоров, положения которых защищают интересы компании.
Недостаток – гонка за показателями. Установление количественных KPI, как правило, порождает в компании практику борьбы за формальные результаты, а иногда и вовсе фальсификацию сотрудниками целевых показателей. Очевидно, что, если у юриста имеется задача достигнуть положительной разницы между выигранными и проигранными судебными делами, он будет всячески избегать подачи исков по судебным делам, по которым вероятен проигрыш. И это при том, что наибольший профессиональный вклад судебный юрист вносит, побеждая именно в таких трудных делах с изначально маленькими шансами на успех. Следовательно, количественный показатель, который вроде бы должен мотивировать юристов, напротив, будет служить барьером для формирования смелой судебной позиции. А в некоторых случаях он может стать и демотивирующим фактором: например, когда у квалифицированного юриста с большим опытом количество выигранных сложных судебных процессов (в силу их непредсказуемости и небольшим процентом положительного для компании исхода) окажется меньше, чем у его коллеги, который вел более простые дела с предсказуемым результатом.
Критерии премирования юристов в организации
Установление количественных KPI, как правило, порождает в компании практику борьбы за формальные результаты, а иногда и вовсе фальсификацию сотрудниками целевых показателей. Очевидно, что, если у юриста имеется задача достигнуть положительной разницы между выигранными и проигранными судебными делами, он будет всячески избегать подачи исков по судебным делам, по которым вероятен проигрыш. И это при том, что наибольший профессиональный вклад судебный юрист вносит, побеждая именно в таких трудных делах с изначально маленькими шансами на успех.
Единовременное премирование, предусмотренное пп. Положение о премировании юристов Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.Обычно положение о премировании работников учреждения действует до принятия нового или до его отмены. Если положение является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, оно прекращает действовать по истечении срока действия договора. 1.2. Показатели премирования юрисконсульта При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам.
Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами.
