Компенсации и льготы путеводитель по кадровому менеджменту
Как стать хорошим специалистом по льготам и компенсациям
В этот блок входят вопросы разработки организационных структур компании и отдельных подразделений, распределение функционала между подразделениями и отдельными сотрудниками, закрепление функционала в положениях и должностных инструкциях. Вся эта работа проводится в тесном взаимодействии с руководством компании и руководителями подразделений. C&B может здесь выступать в роли консультанта, методолога.
Одни из наиболее редких, востребованных и высокооплачиваемых специалистов среди HR — это специалисты в сфере компенсаций и льгот и организационного развития. Кратко обычно они называются Comp&Ben или C&B&OD, от английского Compensations and benefits, organization development — в буквальном переводе «компенсации и льготы и организационное развитие».
Карьера в HR: компенсации и льготы
Основа работы HR это сравнительно честное снижение ЗП сотрудников. полный бред, совершенно не ясно, что ты имеешь ввиду имхо все прозрачно:
для чего hr? — для уменьшения текучки
отчего текучка? — из-за низких зарплат (как вариант)
Так что блок hr экономит компании в немалой степени на зарплате сотрудникам
эконом фак, физфак, вмк Почему эти факультеты? А другим — фигъ?
Интересно, а опыт в западной компании у выпускника должен быть какого рода? Эникей, ресепшионист, прогер, эйчар, сэйлс? Или, может, топ-менеджер-миллиардер (такие здесь не учатся, если что )? А пролетария без опыта в западной компании не хотите брать? Типа, развитие, перспективы.
Профессионал в сфере финансов
ГЛАВА 2. БАЗОВЫЕ КОМПЕНСАЦИИ
1. Когда пересматривать зарплатную политику?
2. Этапы построения системы компенсаций
3. Оценка должностей
Методология Hay Group
Методология William Mercer
4. Определение стоимости должностей на рынке труда
Заказные обзоры с участием компании
Обзоры в регионах
5. Построение политики компании в части оплаты труда (Pay Policy)
6. Построение шкалы зарплат
Выбор шага шкалы
Salary Adjustment
Расчет компенсаций в регионах
Определение числа грейдов
Изменение системы грейдов
Дробление уровней
Дополнительный экспертный уровень
Оценка начальных позиций
7. Выплата зарплаты
8. Повышение зарплаты
ГЛАВА 4. ЛЬГОТЫ И УСЛОВНО-МАТЕРИАЛЬНЫЕ КОМПЕНСАЦИИ
1. Основные способы предоставления льгот
Унифицированный набор льгот
Льготы по выбору — Cafeteria Plan
2. Добровольное медицинское страхование
3. Страхование жизни
4. Пенсионное страхование
5. Материальная помощь в особых случаях
6. Служебная сотовая связь
7. Пользование автомобилем
Автомобиль как средство поддержания рабочего процесса
Автомобиль как льгота
Транспортный цех
8. Оплата проезда на общественном транспорте
9. Размещение бытовых и прочих специальных служб в здании компании
10. Питание в рабочее время
11. Оплата путешествий и отдыха
12. Льготы, связанные с брендом компании
13. Мероприятия для детей сотрудников
14. Обучение как льгота
Профессиональные тренинги
Управленческие тренинги и программы
Дистанционное обучение, e-learning
Тренинги по командообразованию и внутренние конференции
15. Кадровый резерв как льгота
Оценка персонала для создания кадрового резерва
Степень готовности к изменениям
Коммуникации
СТРАТЕГИЯ И ПОЛИТИКА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЛЬГОТ И КОМПЕНСАЦИЙ СОТРУДНИКАМ
При формировании социальных пакетов на местах ХХХ исходит из общих компенсационных принципов компании, допуская при этом, что в некоторых случаях уровень возмещения в рамках социального пакета, сформированного по шкале компании, может быть выше, а в некоторых случаях ниже среднерыночных показателей. В стратегии предоставления социальных пакетов также учитываются специфические факторы свойственные тому или иному региону мира, где осуществляется деятельность компании. Нормы и общая схема ХХХ в отношении предоставления социальных пакетов вкупе с общими принципами лидерства, которых придерживается компания, призваны способствовать формированию социальных пакетов на местах, в которых должен выдерживаться правильный баланс, состоящий в учете как культурных различий, так и шкалы ценностей, а также коммерческих целей, преследуемых предприятием. Социальные пакеты, предоставляемые компанией, разработаны, чтобы укрепить хозяйское отношение к компании ее сотрудников и искоренить восприятие льгот и пособий, как нечто должное. Возмещения в рамках социального пакета, предлагаемого ХХХ, предусматриваются лишь в дополнение к общим компенсационным выплатам компании и ни в коей мере не призваны выступать только как средство привлечения и удержания сотрудников и в то же время служить существенным препятствием для привлечения претендентов или отпугивать сотрудников. Для удовлетворения своих специфических потребностей некоторые филиалы могут формировать и предоставлять собственные социальные пакеты, при этом все случаи введения новых льгот и пособий, а также отклонений от стандартов должны утверждаться руководителем службы по работе с персоналом ХХХ, а также корпоративным вице-президентом по финансам.
Совместное несение расходов: Для совместного участия в управлении общими расходами программ, формирования хозяйского отношения и исключения отношения сотрудников к льготам и компенсациям как к должному в программах в большинстве случаев предусматривается совместное несение расходов.
Выбор: Несмотря на широкие различия между работниками, ХХХ по возможности и с учетом экономической целесообразности стремится предоставить всем им выбор, соответствующий их нуждам и нуждам членов их семей (признаваемых иждивенцами) на различных этапах карьеры и жизни.
Новикова М
От издателя
То, каким образом оплачивается работа продавца, оказывает огромное влияние на результативность его работы. Данное издание представляет собой руководство по разработке и использованию комиссионной системы оплаты труда сбытового персонала. Если вы.
Управление человеческими ресурсами: понятие и структура.
Человеческий фактор и его роль в развитии организации.
Трудовой потенциал организации: понятие и структура.
Управление персоналом в системе управления организацией.
Вопросы для самопроверки.
Персонал организации и управление и.
Специалист по льготам и компенсациям
Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить несколько основных зарплатных диапазонов, каждый из которых характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.
Регионы исследования: гг. Москва, Санкт-Петербург, Волгоград, Екатеринбург, Казань, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Омск, Самара, Уфа, Челябинск.
Время проведения исследования: июнь 2010 г.
Единица измерения: российский рубль.
Объект изучения: предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Специалист по льготам и компенсациям».
Компенсации и льготы в hr
Современному русскому бизнесу, находящемуся под громадным административным прессингом, принципиально важно иметь ясные и грамотно прописанные схемы и компенсаций оплаты и процедуры труда, к каким не было бы претензий ни у работников, ни у инспекции труда, ни у налоговых органов. Каждый год более пяти тысяч начальников дисквалифицируются за нарушения в данной сфере. А в то время, когда спор между работником и работодателем доходит до суда, то, по статистике последних лет, работник в 90% случаях побеждает иск.
Глава Сберегательного банка Герман Греф назвал 3 компетенции, которыми обязан владеть человек, дабы стать «мечтой работодателя». Выступая на форуме «Российская Федерация — страна возможностей», он подчернул, что в стране имеется огромная борьба за квалифицированные кадры, которая будет.
Компенсации, льготы, аналитика
«Делойт» оказывает консультационную поддержку страховым компаниям и компаниям, использующим самострахование, по всем аспектам актуарной деятельности, включая подготовку финансовой отчетности, актуарное ценообразование и резервирование, финансовое и актуарное моделирование. Мы сотрудничаем с представителями высшего руководства многих крупнейших международных финансовых организаций, занятых в сфере страхования жизни, собственности и страхования от несчастных случаев, а также в банковском секторе, и помогаем им принимать взвешенные решения с учетом всех имеющихся факторов.
Компании, предоставляющие услуги в области пенсионного страхования, вынуждены действовать агрессивно, чтобы использовать все возможности для расширения бизнеса, учитывая давление на маржинальность, устаревшие технологии и наличие неопределенностей в законодательстве.
1500 статей о HR
• Разработка и внедрение социальной политики компании (медицинское страхование, льготное кредитование, организация отдыха сотрудников)
• Расчет корпоративных пенсий, тесное сотрудничество с негосударственным пенсионным фондом
• Учет и анализ выплат социального характера
• Проведение тендера и контроль за администрированием программ страхования (ДМС, страхования жизни, НПФ, транспорт)
• Оказание помощи работникам при выборе страховщика по ОПС (обязательное пенсионное обеспечение)
• Курирование вопросов в рамках договора ДМС, взаимодействие со страховой компанией и лечебными учреждениями, ведение базы договоров, формирование списков на открепление и прикрепление, подготовка расчетов, отслеживание платежей
• Оформление справок сотрудникам, бывшим работникам и пенсионерам по сведениям из архива для предоставления в пенсионный фонд, по требованию
• Проведение разъяснительной работы по порядку оформления государственной пенсии, предоставление необходимых справок, копий, документов, консультирование работников
- наличие высшего образования (в сфере финансов, экономики, бухгалтерского учета);
- знание основ экономики, управления финансами и бухучета, трудового законодательства, нормативных и законодательных актов в области организации труда, оплаты и управления персоналом;
- системные знания в области компенсаций и льгот;
- владение инструментами материальной и нематериальной мотивации;
- знание методов экономического анализа количественных и качественных показателей;
- владение ПК на уровне уверенного пользователя (пакет MS Word, MS Excel, 1С, PowerPoint);
- зачастую — знание английского языка.
Специалист по компенсациям и льготам
- Фазы зрелости бизнеса и вопросы оплаты труда на каждой фазе
- Как мотивировать материально? Принципы эффективной компенсационной политики. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда. Недостатки денег в качестве мотиватора
- Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить. Базовые и переменные части вознаграждения, пропорции основных элементов заработной платы. Индивидуальные и коллективные показатели. Премирование. Чем премия отличается от переменной части заработной платы? Принципы эффективной системы премирования
- Преимущества и недостатки системы премирования за результат. Классификация видов премирования (по целям, по периодичности, по категориям, по времени выплат, по фонду премирования, по размеру). Выбор видов премирования для разных категорий сотрудников. Причины неудач многих систем оплаты труда. Типовые ошибки создания зарплатных схем
- Системы управления результативностью. Основные системы управления результативностью: Management by Objectives, Performance Management, Balanced Score Card. Различные подходы к определению задач и KPI сотрудников. Примеры задач и KPI различных категорий сотрудников. Примеры систем премирования реальных компаний. Практикум: кейс «Разработка системы премирования предприятия»
- Создание схем материального стимулирования (примеры): на основе определения ключевых показателей исполнения; на основе установления эталонов; на основе определения служебных функций и мотивирующей оценки на их исполнение
- Принципиальные подходы к разработке системы грейдов
- Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей
- Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода
- Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда
- Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
- Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов
- Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
- Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании
Обзор зарплат: Специалисты по льготам и компенсациям
Средний заработок, предлагаемый работодателями специалистам по льготам и компенсациям, в столице составляет 52 000 руб. В Санкт-Петербурге представители этой профессии могут рассчитывать на зарплату около 42 000 руб. в месяц, в Ростове-на-Дону и Уфе — 25 000 руб. Данные по другим городам, участвовавшим в исследовании, представлены ниже.
На максимальный доход вправе претендовать специалисты по льготам и компенсациям со стажем работы в крупных компаниях более 3 лет, имеющие опыт управления персоналом и навыки внедрения системы грейдирования. Предприятия с иностранным капиталом и организации, имеющие зарубежных партнеров, заинтересованы в специалистах, ранее работавших в международных компаниях и свободно владеющих английским языком. Менеджеры по льготам и компенсациям высокой квалификации зарабатывают в Москве до 120 000 руб., в Санкт-Петербурге — до 100 000 руб., в Ростове-на-Дону и Уфе — до 60 000 руб.
Учебник: Управление персоналом современной организации
К числу льгот относятся дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты: медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санатории и т.д. Строительная компания «Вертикаль» предоставляет следующие льготы своим сотрудникам: компенсация на питание (30 рублей в день), два комплекта спецодежды в год, материальная помощь в размере среднемесячного заработка в случае свадьбы, бесплатная путевка на отдых.
В конце 1996 года в мире существовало более 100 000 виртуальных компаний, в которых работало свыше 3 миллионов человек. Интересно, что это были не только недавно созданные организации, но и компании, существующие многие годы, которые отказались от традиционного офиса в пользу электронного.
